浙江省水利廳：全面推進干部人事制度改革　創建科學干部考核評價體系

一、修訂機關事業單位人員考核機制的必要性和迫切性
　　1995年，國家人事部制定《國家公務員考核暫行規定》、《事業單位工作人員考核暫行規定》，我廳依據上述要求，制定了本廳的考核辦法。它分平時考核和年度考核兩部分。平時考核隨時進行，由被考核人填寫工作記錄；年度考核的基本程序主要包括：被考核人個人總結，主管領導人根據群眾意見、平時考核和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。事業單位工作人員考核的內容和公務員考核基本相同。從實踐結果來看，它存在的主要問題是：平時考核基本上沒能得到認真執行，年度考核主要由上級領導來評定，不能全面反映被考核人的工作情況和德才表現?！犊己宿k法》本身缺乏具體的考核內容、量化指標和程序，其作用主要限于推薦優秀人員，而不能起到幫助干部職工發現問題、解決問題進而提高工作績效的作用。
　　2000年，省里出臺了《浙江省國家公務員考核實施辦法》，要求在原來考核的基礎上細化平時考核內容，注重實績，并評定出個人的年度考核等次。據此我廳修訂了原先的機關事業工作人員考核辦法，要求被考核人每月填寫《國家公務員考核手冊》，主管領導定期查閱。這個辦法首次提出將平時考核情況作為年度考核的量化依據，但是如何量化沒有明確的操作辦法。從實踐結果來看，它并沒有很好地解決1996年考核辦法所存在的問題：平時考核依然流于形式，績效難以量化，年度考核基本上仍是領導"一言堂"。而領導干部往往出于穩定的需要，既而采取人人稱職，優秀人員輪流坐莊的策略來應付年度考核，導致考核作用大打折扣。
　　隨著干部人事制度改革的進一步推進，領導干部公開選拔和競爭上崗制度、民主推薦、民主測評、差額考察和考察預告等制度建立，對干部考核工作成效的要求越來越高，群眾參與的愿望也越來越高。在社會迫切要求民主管理和科學管理的大氛圍下，我們有必要也必須研究新的干部職工考核機制。
　　新的考核機制，必須能夠科學、準確、全面的反映干部職工的德、能、勤、績、廉五個方面的綜合表現；必須堅持客觀公正和注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，個人年度考核與單位目標考核相結合；必須堅持考核結果能夠得到群眾公認，起到肯定先進、激勵一般、鞭策后進的作用；必須堅持能夠為機關公務員和事業單位工作人員的獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資提供準確的依據。
　　本著這樣的目的，我們特地調研了省內多家大型內外資公司和其他省屬機關的年度考核辦法，并結合我廳實際，于2005年年末重新修訂了《浙江省水利廳國家公務員及廳屬事業單位有關人員年度考核實施辦法》（實際上2004年就已經開始試行）。
　　二、現機關事業單位人員考核機制的主要內容、成效和問題
　　現行考核辦法共有10個部分，基本規范了考核內容和標準，考核程序和方式，考核結果的運用以及考核有關問題的處理等一系列環節。要點有八個方面：
　　一是明確了適用范圍，適用于廳機關公務員和事業單位工作人員以及21家廳屬事業單位黨政領導班子成員。事業單位其他工作人員參照執行。
　　二是明確了考核的內容和標準，強化了績效考核內容。對績效考核指標進行了有效量化，它包括完成工作目標任務、執行行為規范、提高辦事效率、改進工作效果等六個方面，總分以100分計。
　　三是規范了年度考核的程序，將年度考核和績效考核內容相統一。程序分依據職位說明書、目標責任書和考核內容進行年終總結或稱述職、在不同層面進行績效量化測評、按照干部管理權限主要依據績效考核得分確定年度考核等次、年度考核結果反饋和考核結果最終運用五個步驟。其中將年度考核和績效考核充分統一，不另搞績效考核，這樣即簡化了工作流程、減少工作量又能較客觀地反映被考核人的綜合表現。
　　四是合理設置了不同考核人的績效考核比分權重。績效考核過程中，根據不同的考核對象，設置不同考核權重，分類進行量化測評。機關非領導職務人員的量化測評，按上級測評、同級和下級測評5：5權重計算得分。同時又規定對一些人數相對較少的處室（事業單位），如果領導職務人員每人平均權重小于非領導職務人員每人平均權重的兩倍，則按領導職務人員每人平均權重是非領導職務人員每人平均權重兩倍的辦法計算得分。這主要是為了限制同職務人員在打分時，滲入過多的感情因素。
　　機關（單位）正處級領導職務人員的量化測評結果，按廳領導測評、同級和下級測評5：5權重計算得分；副處級領導職務人員的量化測評結果，按廳領導和本處室（單位）正職的測評、同級和下級測評5：5權重計算得分。廳直屬事業單位黨政主要負責人的量化測評結果，按廳領導測評、同級和下級測評4：6權重計算得分；廳直屬事業單位黨政領導班子成員（非主要負責人）的量化測評結果按黨政主要負責人測評、黨政領導班子成員（非主要負責人）和下級測評4：6權重計算得分。由5：5調整為4：6，主要是考慮到直屬事業單位人數眾多，群眾分權重如果太低，不能很好地反映黨政領導班子成員的綜合表現。
　　五是堅持按干部管理權限考核干部。處級以上領導干部的績效考核時，廳人事教育處都派專人參加會議，解釋考核辦法和程序，分發表格，最后統一收齊和計算得分。 這主要是為了增強干部考核工作的嚴肅性和規范性，提高量化測評得分的客觀性，防止個別單位因人為操縱而導致分值過高或過低現象的出現。
　　六是分類計算不同層次考評人的得分，使不同層次考評人的評價一目了然。這為下一步實施績效考核結果的反饋、與干部職工的談話，以及深入分析干部職工自身存在的不足，幫助其提高工作績效提供了數據依據。
　　七是實行領導評價與群眾評議相結合。要求在主要依據績效考核得分的基礎上，綜合群眾投訴、內部督查及單位完成任務等情況進行綜合評價，依據干部管理權限最終評定年度考核等次。
　　八是堅持考核結果的實際運用，增強考核的實效性。年度考核結果與廳機關公務員、廳屬事業單位有關人員的工資、獎金、職務升降和獎懲掛鉤，做到獎優罰劣，激強促弱。
　　通過這兩年的實踐來看，年度考核辦法的實施起到了四個方面的作用：
　　一是提高了干部考核的科學性。實現了由上級領導一個角度考察干部到上級、平級、下級、服務對象多個角度共同審視干部的轉變，體現了公開、公平、客觀、公正，減小了上級領導的自由裁量權，擴大了干部考核的民意基礎，較真實反映了被考核人的工作成效和德才表現，干部群眾認可度大大提高。
　　二是提高了干部考核的針對性和操作性。通過定量分析和定性分析直接明了得出被考核人年度考核結果，有效的解決了機關事業單位考核指標不易量化的難題。能量化的，進行量化測評，不能量化的，進行定性分析，最大限度地減少主觀隨意性。
　　三是增強了干部的危機意識。年度考核等次的評定基本上依據績效考核的得分，打破了優秀等次年年論資排輩、輪流坐莊，基本稱職和不稱職情況一般情況下不會發生的現狀；對干部的績效考核得分進行縱向排名比較，每年對排名后幾位的干部進行誡勉談話，并輔之以獎金福利和職務升降等獎懲措施，很多事業單位個人的年度獎金就是按照績效考核的分數來折算的，這促使大多數干部感受到了精神上和物質上的雙重壓力。
　　四是引導了干部正確的價值取向。根據機關和事業單位不同崗位的要求，績效考核實行不同的權重分配。對機關事業單位干部實行上級測評、同級和下級測評5：5或4：6權重的量化測評計算方法，要求機關事業單位的干部不但要完成上級指示任務，而且也必須要為群眾和服務對象盡心盡職，搞好服務。這兩個任務最終又是統一的。
　　新的考核機制取得了較好的促進作用，但也存在一系列的運行問題和困難，主要是：第一，績效測評的得分容易受到人為因素干擾。越是大的單位考核結果越真實，越是小的單位考核結果越容易受到人為因素干擾，越容易發生偏差。考核主體情況復雜，有的考核人從個人感情出發，不負責任地做出評價，特別是小單位，一個人的打分可以較大地影響績效測評的得分，影響到考核結果的公正性。第二，對年度考核的分析研究還不夠。在實際操作時，由于時值年末，人事部門的人手不足和時間限制，沒有深入到各處室和事業單位考察談話、座談了解，對年度考核結果沒能進行進一步的分析研究，不能及時有效地找出干部存在的深層次問題。第三，年度考核結果仍未能得到充分運用。這些年來，年度考核結果在人們普遍關注的工資、福利、獎金調整方面執行得比較好，但在干部的任用、處分、懲戒等方面還有些差距。它必將隨著干部考核機制的進一步優化而得以縮小。
　　三、進一步推動考核機制實施的辦法和設想
　　方法決定結果，科學考核評價方法是建立科學考核評價體系的核心部分。要進一步推動考核機制的實施，提高考核工作的科學性和有效性，任重道遠，我們有必要進行不斷的學習和改進。從小處著眼，需對量化測評的統計方法進一步改進，對明顯偏離正常數值的打分予以剔除，減少人為因素的干擾，提高量化測評結果的可靠性。今后的設想是：要始終堅持領導考核和群眾評議相結合，繼續推行多角度、多層面、多元化評價干部，進一步落實群眾對干部工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高群眾分值的準確性，以全面客觀地反映被考核人的綜合表現。要進一步把考核工作做細做實，注重考核結果的反饋和分析。在保證考核過程公開、公平和考核結果客觀、公正的基礎上，及時反饋考核結果，并對考核結果進行有效分析。下一步，我們將注重完善后續考核工作，集中力量、組織專人，深入機關各處室和事業單位考察談話，加強同被考核人的直接溝通；對考核結果機型分析研究，進一步提高考核結果的信度和效度。在年度考核時，綜合運用平時掌握的民主推薦、民主測評、民意調查、實績分析、個別談話的結果，進行全面分析，找出處室和事業單位干部中存在的問題。最后在考核結果的使用方面，我們將逐步完善考核獎懲機制，把考核結果同被考核人的福利待遇和提拔使用直接掛鉤，逐步拉開被考核人的獎金分配差距，探索將考核結果運用到干部任免工作中，作為干部提拔使用的重要參考指標。
　　干部考核評價涉及干部工作的許多方面，改革和完善干部考核評價制度具有綜合效應，可以進一步帶動領導干部的日?？己?、教育培訓、職務任期、獎懲激勵、交流輪崗，以及對領導干部進行誡勉談話和述職述廉、個人重大事項報告等制度的建立和完善，有利于干部人事制度改革的整體推進。因此在實踐中必須按照考核工作的內在規律，進一步完善考核內容，改進考核方法，優化考核程序，規范考核結果，不斷提高機關事業單位人員考核工作的科學化、規范化、制度化水平，努力創建體現科學發展觀和正確政績觀要求的綜合考核評價體系。