領導干部實績考核工作的思考

    做好領導干部實績考核工作有助于準確、客觀地識別干部，有助于在干部隊伍中樹立競爭意識，激發干部進取心理，有助于促進干部提高素質，增強自我完善的內動力。近年來，結合科右前旗實際，不斷完善了考核辦法，建立了重點目標跟蹤督查制度、實績考核通報制度、實績考核末位淘汰制度、實績考核結果運用制度、領導干部年度獎懲制度、實績考核預告等制度，堅持顯性政績與隱性政績相結合、歷史基礎與現實努力相結合、個人貢獻與集體成果相結合等，對領導干部實績考核工作進行了積極的探索，取得了明顯成效，但仍然存在一些不容忽視的問題：一是考核內容設置比較籠統；二是考核方法比較陳舊、缺乏新意；三是部門之間交叉考核多，考核成本高；四是考核目標設置不夠科學；五是考核結果的運用還不夠理想等。對上述問題必須加以研究，采取有效措施，盡快解決。結合多年考核工作的實際，我個人認為，要切實搞好領導干部實績考核工作，應從以下幾個方面入手。
　　一要完善實績考核的指標體系，使之系統化、具體化。要注意把握住四點：一是針對性。要根據不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責的不同，提出不同的考核要求。就鄉鎮級領導班子和領導干部實績考核而言，考核目標體系可從三方面設置：經濟建設目標。重點考核財政收入、農民人均純收入、招商引資、向上爭取資金、新上100萬元以上工業項目或農牧業產業化項目、政府不得產生新的舉債等。精神文明建設和社會發展目標。重點考核為民生工程（為民辦好事解難事）、人口與計劃生育、社會治安綜合治理、文化衛生、科技教育、環境與生態建設、安全生產、小城鎮建設等。黨的建設目標。重點考核領導班子自身建設、干部黨員人才“三支隊伍”建設、基層黨組織建設、黨風廉政建設、精神文明建設、機關建設等。二是選擇性。要選擇那些綜合性強、涵蓋面廣的指標。同時，還要突出工作中的薄弱環節、難點問題。三是合理性。指標不能過高，也不能太低，必須是經過艱苦的努力能夠實現的。四是可操作性。凡是能量化的指標必須量化，不能量化的要作出明確具體的定性要求，做到考核指標定性與定量的有機結合。
　　二要加大實績考核的日常考核力度，使之經常化、規范化。平時考核可以為定期考核積累材料，提供情況，有助于全面、歷史、客觀地評價干部。因此，要加強領導干部的日常考核，積極實行領導干部實績考評制度，具體操作中要把握好三個環節：一是實績的記錄。由組織部門統一制作、發放、回收領導干部舉證材料驗證表，對領導干部的工作進行“動態跟蹤”。驗證表由領導干部本人按職責分工如實填寫，并由單位主要領導進行審簽。二是實績的考評。組織部門按年度對領導干部實績組織考核和民意測評，民意測評分為滿意、比較滿意、不滿意、最不滿意、不了解五個等次，由參加測評的人員進行客觀評價。考評活動原則上結合年度領導班子考核同時進行。三是實績考評結果的運用。實績考評結果是任用干部的重要依據。對實績突出的干部予以提拔或調整到重要崗位使用。對民意測評 “最不滿意度”達到30%以上的領導干部，作為不稱職干部進行調整。
　　三要優化實績考核人員的素質，使之專業化、高效化。古人說：“一流之人能識一流之善。二流之人能識二流之美。”考核者的思想品德、業務素質直接影響干部實績考核的效果。因此考核機關要注意培養和建立具有專業水平的干部考核隊伍。我們前旗一般從組織紀檢宣傳部門干部隊伍中挑選思想素質好、組織紀律觀念強、學歷高、吃苦性強的骨干組成年度實績考核組，并對其進行業務系統培訓：一是提高職業道德。考核者要本著為黨、為國、為民高度負責的精神，不謀私、不看他人臉色行事，不隱惡揚善，也不隱善揚惡，不任意拔高，也不隨意貶損，力求對被考核者作出客觀、全面、公正的評價。二是改善知識結構。考核專業干部時，考核者的知識結構一般不可能達到被考核者的專業水平，但要懂得起碼的專業常識。由于考核者的知識過于淺薄，或者知識結構過于單一，往往對被考核者的能力、學識，產生盲目的驚奇感、崇拜感，視淺陋為高深，視陳舊為新奇，則不能對被考核者作出恰如其分的評價。三是增強鑒別力。鑒別力是一種綜合能力，是考核者德、才、學、識的集中體現。考核者具備了較強的鑒別能力和識別能力，就能準確地把握被考核者的特長、潛能和價值。總之，通過認真挑選和精心的培養，造就一支專業水平高、比較穩定的考核干部的隊伍，是做好領導干部實績考核的根本保證。
　　四要創設良好的實績考核環境，使之民主化、寬松化。考核干部的時間、地點、氣氛等也是影響考核質量的重要因素。比如，干部實績測評地點比較狹窄或安排在比較吵鬧的地方；測評時間安排在接近下班、周末、休息日等，這些都會影響測評結果的真實性和準確性。又比如，在民主考核中民主氣氛不濃，甚至以往發生過打擊報復參評者的現象，這也會給參評者造成心理障礙，影響測評質量，甚至走過場。以上情況都應引起考核者的重視，從細微之處著手，為做好干部實績考核工作創造良好的環境。