績效考核是績效管理的重要環節,也是績效薪酬分配的主要依據 。醫院所具有的崗位構成復雜性、績效的群體性和行為指標的難以量化等特性決定了醫院績效考核的難度,而如何設立全院統一的科學規范的考核依據和方法,已成為建立科學有效的醫院績效管理體系的關鍵問題。
    在濟南市婦幼保健院2003 年崗位、績效與薪酬管理改革的課題研究中,課題組設計了一種基于崗位績效合同的醫院績效考核方法,適用于對醫院的醫、護、技、職能、后勤等各類所有崗位進行統一形式的考核。本方法的核心是績效合同的內容設計。

績效合同及其內容設計

績效合同是績效計劃的書面載體,是崗位任職人與其上級主管之間簽署的一種內部協議。簽署績效合同是崗位任職人競聘上崗后首先要履行的必要手續,聘任期中和期末要依據績效合同對崗位任職人進行績效考核。
績效合同的內容主要包括:受約(聘) 人與發約人、崗位績效指標、指標權重、績效目標值、實際完成情況及評分等。其中受約人即崗位任職人,發約人即受約人的上級主管,一般即其直接上級,如所在科室的科主任。

一、 崗位績效指標

崗位績效指標可直接由崗位說明書確定。課題組設計的醫院崗位說明書中已經明確了崗位職責和主要的崗位績效指標,但在績效合同中要將崗位說明書中確定的績效指標進行完善、細化和具體化。以臨床醫師崗位為例,其崗位說明書中只說明了崗位績效指標包括個人素質行為表現,但并未說明個人素質行為表現究竟指哪些內容。在制定績效計劃時就要將其具體化為專業技能、履行職責、團結協作、業務創新和勤勉出勤等,并以個人素質行為表現評價表的形式與績效合同配套(即評價表作為合同中個人素質行為表現指標的展開,評價表的綜合評分作為合同中該指標的評分) 。又如臨床醫師崗位說明書中的病人滿意度指標在績效合同中也要具體細化為若干方面,并且分別以住院病人和門診病人滿意度調查問卷的形式與績效合同配套。
濟南市婦幼保健院的所有崗位均采用了統一的績效指標框架和相應的評價表格.
進行績效指標完善、細化和具體化的過程中,仍然要遵循編寫崗位說明書時確定績效指標的原則:“二八原理(80 %的工作是由20 %的關鍵行為完成的)”、可控與可衡量、個體指標覆蓋整體指標等。

二、 指標權重

績效指標的權重是指績效指標重要性的百分比。權重越大的指標對考核結果的影響越大。
權重設定要依據下列原則:
1. 重要性:越重要的指標其權重越大;
2. 可控性:崗位任職人越可控(對其直接影響力越大) 的指標權重越大;
3. 崗位層級高低:層級越高的崗位定量的關鍵績效指標的權重越大。
例如,臨床醫師類由于工作的群體性,很多績效指標如經濟效益、病床使用率、甲級病案率等都是由三級醫師制的治療組共同完成的,因此,無論是三級、二級還是一級醫師崗位的績效指標有很多都是一樣的(按治療組考核) 。但不同級別的醫師在完成指標中的作用和影響力是不同的。因此,對于同一個指標,不同級別的醫師的該指標權重是不一樣的,三級醫師在經濟效益等關鍵定量的指標上權重較大,而一級醫師在病案書寫和行為表現等指標上權重較大。
權重設定后,還要對全院各類崗位績效指標權重的一致性進行檢查和平衡,如要檢查各類崗位的通用指標如服務對象滿意度、經濟收益等的權重在同一等級上的一致性,以及各層級在定量、定性指標權重大小差異上的一致性等。

三、 績效目標值

績效指標的目標值是指崗位在該指標上應完成的標準,無論是可定量的績效指標還是難以定量的績效指標均要在績效合同中明確其應達到的基本標準,稱為基本目標值。基本目標值的設定主要依據上級目標水平(如科室績效目標值) 的分解和崗位職責,還可參照: ①以往相同環境下完成的平均水平,或前3 年的平均水平,但應逐年有所遞增; ②行業標準。
不僅可定量的績效指標如經濟收益、治愈率等的目標值可全部定量描述,而且難以定量的績效指標如工作效率、行為表現等的目標值也可基本上定量描述。例如,醫院財務主管崗位績效合同中工作效率指標的基本目標值包括:每月X 日前將上月財務報表編制完畢;工作質量指標的基本目標值包括:各種財務報表的編制規范合理、數據完整,準確率大于××%;行為表現的基本目標值為:個人素質及行為表現評價分值不低于××分。
對于關鍵的可定量績效指標如經濟收益等除了設置基本標準之外,還可設置卓越標準,以明確表達對崗位在該指標上完成程度的最高期望水平 。目標值的設定過程中要通過上下級之間的溝通使目標值得到崗位任職人的認同,還要進行全院的平衡與協調,力求橫向與縱向上的一致性。

績效考核方法

績效考核的依據是績效合同,考核的內容是績效合同中規定的指標,考核的標準是績效合同中規定的目標值。考核的周期是季度與年度,大部分績效指標可按季度考核(其中有些指標如經濟收益按月度統計),但也有少量指標(如發表論文數)應按年度來考核。因此,年度考核結果= 季度指標考核結果的積累+ 年度指標考核結果。考核者主要是直接上級,但服務對象滿意度和個人素質行為表現的評價還要涉及服務對象、同科室和相關科室人員。
考核評分的方法是依據對崗位績效合同規定的各項績效指標的基本目標值完成程度進行打分,計算方法是: ①單項指標得分= 對該指標的完成率×100 ,其中完成率是實際完成值與合同規定的基本目標值之比。實際完成值大部分可由客觀數據的統計計算得出,少部分由直接上級或有關人員評分得出。完成率應上封頂,如不超過140 %。②總績效分值= ∑單項指標得分×權重,即總績效分值由單項指標得分乘以相應指標權重后相加得出。總績效分值是一個介于0分至分值上限(如140分)之間的值,表示所有績效指標的綜合完成評價。分值等于100表示恰好完成總平均的基本目標值,分值大于100表示超額完成了總平均的基本目標值,分值等于分值上限表示已經達到了總平均的超額程度上限。如果分值小于80 ,說明總平均的完成程度未達到80% ,可以認為是不合格。
除了依據考核的絕對分值來反映崗位業績外,還要進行相對比較,即同級排序分。方法是在全院考核結果匯總后,經過適當調整剔除非績效差異,對同一檔級的所有崗位任職人的總績效分值進行排序,并按次序將同級人員分為A、B、C、D四類。各類的劃分根據正態分布原理確定,如前10%為A,中前45 %為B,中后40%為C,后5%為D。

績效回報

濟南市婦幼保健院的薪酬主體是崗位工資和績效工資。績效考核的結果不僅要決定績效工資的分配,而且要決定崗位工資的升降。

一、 依績效考核結果決定績效工資分配

績效工資中的40%是依據績效考核結果分配的(另60%依據崗位等級分配) ,即每季度末和年終的績效工資分配要依據當期考核的總績效分值進行。具體方法是由崗位任職人在科室中的相對績效分值計算其崗位考核系數,該考核系數乘以科室的當期績效工資總額便是該崗位任職人的當期績效工資。

二、 依績效考核結果決定崗位工資升降

崗位工資雖然是相對固定的,但為了體現崗位任職年限和崗位績效的因素,設置了工資帶寬,即以每檔級崗位工資額為標準值上下浮動一定的百分比形成的區間。依考核結果進行的同級間排序可決定崗位工資在帶寬中的升降。具體方法是:排序為A、B類的員工其崗位工資在帶寬中晉升一定的比例(A類高于B類),C類不動,D類降低一定的比例。

三、 參考績效考核結果進行評聘升降或其它獎勵

考核成績優秀者(如A類)有資格競聘上一級崗位,考核連續2 次為D 者降級、轉崗。其它形式的獎勵如授予榮譽稱號、職位提升、旅游度假等也以績效考核的結果為重要參考。
結 論
本績效考核方法的特點是: ①建立了全院統一的績效考核規范,便于客觀公正地進行全院范圍的績效排序和績效管理。②績效合同與崗位說明書直接相聯,突出了崗位目標責任制。③考核結果直接決定績效和崗位工資,并與崗位評聘相聯系,有利于激勵員工在本職崗位上做出更優秀的業績。④通過群體考核和權重差異解決了群體績效的個體考核問題。⑤通過360 度考核法解決了難以定量的行為素質指標考核問題。⑥通過績效合同將考核與崗位和薪酬有機地連成一體,形成了科學嚴謹有效的醫院崗位、績效、薪酬整體管理系統。⑦上述的崗位績效考核方法可以類似應用于科室的績效考核,課題組已設計了基于績效合同的濟南市婦幼保健院科室績效考核方法。