績效管理——醫院管理者的必然選擇
提供者：氣象局
發布時間：2009/10/18 12:00
到許多醫院進行實地調研以后，欣喜的看到醫院的管理者加強內部管理的意識日益提高，許多院長在管理實踐中勇于探索，腳踏實地的作風令人欽佩，并且取得了很大成績。但欣喜之余也有遺憾。遺憾的是醫院內部深化改革，強化管理這么多年，還有相當比例的醫院管理觀念落后，管理方法粗放，管理水平較低。沒有在管理基礎上下工夫，還是采取“補漏洞”式的管理：今天這里出了問題，出臺一個辦法；明天那里出了問題，再出臺一個辦法，到后來前后甚至矛盾，管理不成體系。醫院內部職責不清、分配不公、崗位價值沒有進行科學評價、績效管理不成體系的現象較為普遍。就醫院績效管理來講，在許多人的頭腦中，績效只是一個概念，績效管理的意識還僅僅停留在績效考核的階段，不能系統的理解績效管理的過程，認為績效管理即是績效考核，只要達到考核的目的就可以了。
對于績效管理，如果只是就績效論績效，成為單純評價部門和員工業績的工具，而不是從戰略高度幫助醫院建立卓越的績效，這不是績效管理的本意。簡單的說，績效管理就是一系列讓被管理者（醫院、部門或員工）完成設定任務的管理過程，它包括三個層次：醫院、部門和員工。同時，績效管理又是一個完整的系統，在這個系統中，醫院、部門和員工全部參與進來，部門和員工通過溝通的方式，將醫院的戰略、部門的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來。在持續溝通的前提下，部門幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現醫院的遠景規劃和戰略目標。因此，醫院績效管理中最主要的組成部分就是部門績效管理與員工績效管理。
就目前的實際情況看，醫院的績效管理還是很局限的。主要表現為：就整個績效管理系統而言，醫院現行績效管理是不系統不完整的。一是只有形式，其實是不規范。完整的規范的績效管理應當是包含了績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋一次相聯接的運作系統，是一個系統的管理過程。從績效計劃開始，到下一個績效再計劃，形成了一個循環即為一個績效管理周期。而醫院現行的績效管理可以說是已經有了這樣的形式，且已初步具備以上四個環節，但是無論是績效計劃、績效實施還是績效反饋都是很薄弱的。二是重結果而輕過程。醫院現行績效管理往往表現為過程控制不足，缺乏系統的管理過程，或力度不夠，相比較而言，績效考核表現得較為突出，這也許就是現實中許多醫院將績效考核等同于績效管理認知和實踐的原因吧。
就我國醫院目前績效管理系統中各個環節來分析，幾乎每個環節都存在著基礎性弊端。表現在績效計劃環節上的短期目標和長期戰略的不協調，績效實施環節上的管理實質與管理形式的失衡，績效考核環節上的考核指標和考核結果的無差異，績效反饋環節上的溝通形式與面談技巧的缺乏，績效應用環節幾乎是空白。
我國醫院的績效管理工作是隨著國家經濟體制改革的深入，醫療衛生的改革以及醫院管理理論和實踐不斷創新發展應運而生的。績效這一概念在醫院管理之中是自發形成，并伴隨著醫院改革的進程而被重視和應用的。
計劃經濟體制下，醫院由國家統包統攬，不必考慮自身的生存與發展問題，醫院的運行也只是一種慣性運轉。
從20世紀80年代中期開始，中國經濟體制改革在城市開始向縱深發展，醫療單位體制改革也相應推進，國務院和衛生部先后出臺了幾個重要文件，提出了一系列深入衛生改革的政策措施。
1992年9月，衛生部下發了《關于深化衛生改革的幾點意見》，提出進一步擴大醫療衛生單位的自主權，使單位真正擁有勞動人事權、業務建設決策權和工資獎金分配權；繼續堅持并完善各種形式的責、權、利相結合的目標管理責任制；實行干部聘任制、專業技術職務聘任制或全員勞動合同制，試行評聘分開，逐步建立起干部能上能下，職工能進能出，收入能升能降的勞動人事制度；鼓勵公開競爭，實行雙向選擇，優化組合，促進衛生人才合理流動，打破平均主義的分配方式，根據不同單位或條件，可分別實行結構工資、職等工資，或績效工資制，拉開分配檔次。
1997年1月，中共中央、國務院下發了《中共中央國務院關于衛生改革與發展的決定》，提出了改革衛生機構運行機制，建立起有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。進一步擴大衛生機構的經營管理自主權，實行并完善院長責任制；繼續深化人事制度與分配制度改革，打破平均主義，調動廣大衛生人員積極性等政策措施。
這一時期，醫院改革步入了深化、拓展和社會主義市場經濟體制的探索期，按照國務院、衛生部等文件精神，各地醫院開始了院長負責制、承包責任制、綜合目標責任制、干部聘用制、勞動認識制度和分配制度各種形式的管理體制和經營機制改革的探索，通過以責權利相結合的多種形式的責任制，逐步建立起了自主管理、自主經營、自主分配的經營管理體制。臨床、醫技科室實行技術經濟責任制，后勤科室實行承包責任制，行政職能科室實行崗位責任制等等。
由于醫院間競爭日趨激烈，醫院普遍開始注重管理和運行的績效，政府對公立醫療機構的放權讓利等改革措施，增強了醫院的自主化程度，提高了醫院的微觀運行效率。然后，早先實行承包責任制等形式也帶來了一些問題，如出現了片面追求經濟利益傾向，重視經濟指標和服務數量，忽視了服務質量和社會效果等，為此，后來發展為綜合目標責任制，把醫療質量、服務態度、社會效益等方面的指標納入為績效評價的內容。醫院績效評價的內容和重點也由注重經濟指標，以財務方式進行衡量，逐步轉變為注重對醫院經濟效益和社會效益的綜合評價。
2002年2月，國務院辦公廳轉發八部門《關于城鎮醫療衛生體制改革的指導意見》及其相關配套文件，城鎮醫療保險制度改革與城鎮醫療機構改革和藥品生產流通體制改革三項改革相互配套同步推進，衛生體制改革進入一個全面推進階段，這一階段，對轉變公立醫療機構運行機制改革提出了進一步的政策：擴大公立醫療機構運行自主權，建立健全內部激勵機制和約束機制；深化醫療機構人事制度和分配制度改革，醫療機構應實行雙向選擇、競爭上崗、逐級聘用合同制，員工收入要與技術水平、服務態度、勞動貢獻等掛鉤，適當拉開分配檔次；加強醫療機構經濟管理，進行成本核算，有效利用人力、物力、財力等資源，提高效率降低成本。
這一進程中，醫院面臨日趨激烈的競爭環境，這種環境對醫院的經營管理不斷提出新的更高的要求，另外，人力資源在醫院發展中的重要作用越來越凸顯。這些特點引發醫院院長和醫院管理者對醫院績效的重視和思考為了提高醫院的可持續發展能力和競爭能力，醫院院長和醫院管理者必須越來越重視提高醫院的整體績效和員工的績效。績效管理成為現代醫院管理者的必然選擇。
這一階段中，醫院逐漸注重了績效的作用，并發生了以下變化：一是醫院逐漸承認并認識到醫療市場的客觀存在，開始注重經營管理，使醫院在管理體制和經營模式上能夠逐步適應市場經濟的變化和發展；二是醫院逐步加深了對人力資源的認識，認識到現代醫院管理應當是以人力資源為核心的管理；三是醫院改革取得了重大進展。醫院的經營管理機制、人事制度和分配制度改革都有了重大突破，全員聘用制和專業技術人員職務聘任制普遍推行，較好的調動了醫務人員的積極性。四是醫院開始進行績效考核的探索并不斷深入。醫院成立了考核辦公室、改革辦公室、經營管理科等專門機構進行績效考核工作。
績效管理是一個系統的管理過程，嚴格意義上說，我國絕大部分醫院還沒有實施績效管理，至少不是完整意義上的績效管理，只是有了績效管理的形式或只做了績效考核罷了。可喜的是，越來越多的醫院院長和醫院管理者，正在關注醫院的績效管理問題，一些醫院已經開展績效管理的嘗試和探索，隨著醫院內外環境的變化，管理實踐的不斷深入，我們對績效管理的理解會越來越深刻，這無疑會推動醫院績效管理的實施與完善，這是我們所追求的目標。醫院績效管理的意義不僅僅限于人力資源開發，而是醫院管理發展的一個新階段。績效管理是現代醫院發展的管理思路，是現代醫院管理的重要方法和科學管理工具，是現代醫院管理進步的表現。
有人預言，績效管理將是中國企業培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系。如今，績效管理的思想在醫院管理中已經具有一定的思想基礎了。作為對一種新生事物的探索，績效管理在醫院管理過程中的發展將十分艱辛，它要面對舊的管理方式的沖突與融合，但終究會成我為現代醫院一種科學的管理思想、方法和工具。
對于績效管理，如果只是就績效論績效，成為單純評價部門和員工業績的工具，而不是從戰略高度幫助醫院建立卓越的績效，這不是績效管理的本意。簡單的說，績效管理就是一系列讓被管理者（醫院、部門或員工）完成設定任務的管理過程，它包括三個層次：醫院、部門和員工。同時，績效管理又是一個完整的系統，在這個系統中，醫院、部門和員工全部參與進來，部門和員工通過溝通的方式，將醫院的戰略、部門的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來。在持續溝通的前提下，部門幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現醫院的遠景規劃和戰略目標。因此，醫院績效管理中最主要的組成部分就是部門績效管理與員工績效管理。
就目前的實際情況看，醫院的績效管理還是很局限的。主要表現為：就整個績效管理系統而言，醫院現行績效管理是不系統不完整的。一是只有形式，其實是不規范。完整的規范的績效管理應當是包含了績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋一次相聯接的運作系統，是一個系統的管理過程。從績效計劃開始，到下一個績效再計劃，形成了一個循環即為一個績效管理周期。而醫院現行的績效管理可以說是已經有了這樣的形式，且已初步具備以上四個環節，但是無論是績效計劃、績效實施還是績效反饋都是很薄弱的。二是重結果而輕過程。醫院現行績效管理往往表現為過程控制不足，缺乏系統的管理過程，或力度不夠，相比較而言，績效考核表現得較為突出，這也許就是現實中許多醫院將績效考核等同于績效管理認知和實踐的原因吧。
就我國醫院目前績效管理系統中各個環節來分析，幾乎每個環節都存在著基礎性弊端。表現在績效計劃環節上的短期目標和長期戰略的不協調，績效實施環節上的管理實質與管理形式的失衡，績效考核環節上的考核指標和考核結果的無差異，績效反饋環節上的溝通形式與面談技巧的缺乏，績效應用環節幾乎是空白。
我國醫院的績效管理工作是隨著國家經濟體制改革的深入，醫療衛生的改革以及醫院管理理論和實踐不斷創新發展應運而生的。績效這一概念在醫院管理之中是自發形成，并伴隨著醫院改革的進程而被重視和應用的。
計劃經濟體制下，醫院由國家統包統攬，不必考慮自身的生存與發展問題，醫院的運行也只是一種慣性運轉。
從20世紀80年代中期開始，中國經濟體制改革在城市開始向縱深發展，醫療單位體制改革也相應推進，國務院和衛生部先后出臺了幾個重要文件，提出了一系列深入衛生改革的政策措施。
1992年9月，衛生部下發了《關于深化衛生改革的幾點意見》，提出進一步擴大醫療衛生單位的自主權，使單位真正擁有勞動人事權、業務建設決策權和工資獎金分配權；繼續堅持并完善各種形式的責、權、利相結合的目標管理責任制；實行干部聘任制、專業技術職務聘任制或全員勞動合同制，試行評聘分開，逐步建立起干部能上能下，職工能進能出，收入能升能降的勞動人事制度；鼓勵公開競爭，實行雙向選擇，優化組合，促進衛生人才合理流動，打破平均主義的分配方式，根據不同單位或條件，可分別實行結構工資、職等工資，或績效工資制，拉開分配檔次。
1997年1月，中共中央、國務院下發了《中共中央國務院關于衛生改革與發展的決定》，提出了改革衛生機構運行機制，建立起有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。進一步擴大衛生機構的經營管理自主權，實行并完善院長責任制；繼續深化人事制度與分配制度改革，打破平均主義，調動廣大衛生人員積極性等政策措施。
這一時期，醫院改革步入了深化、拓展和社會主義市場經濟體制的探索期，按照國務院、衛生部等文件精神，各地醫院開始了院長負責制、承包責任制、綜合目標責任制、干部聘用制、勞動認識制度和分配制度各種形式的管理體制和經營機制改革的探索，通過以責權利相結合的多種形式的責任制，逐步建立起了自主管理、自主經營、自主分配的經營管理體制。臨床、醫技科室實行技術經濟責任制，后勤科室實行承包責任制，行政職能科室實行崗位責任制等等。
由于醫院間競爭日趨激烈，醫院普遍開始注重管理和運行的績效，政府對公立醫療機構的放權讓利等改革措施，增強了醫院的自主化程度，提高了醫院的微觀運行效率。然后，早先實行承包責任制等形式也帶來了一些問題，如出現了片面追求經濟利益傾向，重視經濟指標和服務數量，忽視了服務質量和社會效果等，為此，后來發展為綜合目標責任制，把醫療質量、服務態度、社會效益等方面的指標納入為績效評價的內容。醫院績效評價的內容和重點也由注重經濟指標，以財務方式進行衡量，逐步轉變為注重對醫院經濟效益和社會效益的綜合評價。
2002年2月，國務院辦公廳轉發八部門《關于城鎮醫療衛生體制改革的指導意見》及其相關配套文件，城鎮醫療保險制度改革與城鎮醫療機構改革和藥品生產流通體制改革三項改革相互配套同步推進，衛生體制改革進入一個全面推進階段，這一階段，對轉變公立醫療機構運行機制改革提出了進一步的政策：擴大公立醫療機構運行自主權，建立健全內部激勵機制和約束機制；深化醫療機構人事制度和分配制度改革，醫療機構應實行雙向選擇、競爭上崗、逐級聘用合同制，員工收入要與技術水平、服務態度、勞動貢獻等掛鉤，適當拉開分配檔次；加強醫療機構經濟管理，進行成本核算，有效利用人力、物力、財力等資源，提高效率降低成本。
這一進程中，醫院面臨日趨激烈的競爭環境，這種環境對醫院的經營管理不斷提出新的更高的要求，另外，人力資源在醫院發展中的重要作用越來越凸顯。這些特點引發醫院院長和醫院管理者對醫院績效的重視和思考為了提高醫院的可持續發展能力和競爭能力，醫院院長和醫院管理者必須越來越重視提高醫院的整體績效和員工的績效。績效管理成為現代醫院管理者的必然選擇。
這一階段中，醫院逐漸注重了績效的作用，并發生了以下變化：一是醫院逐漸承認并認識到醫療市場的客觀存在，開始注重經營管理，使醫院在管理體制和經營模式上能夠逐步適應市場經濟的變化和發展；二是醫院逐步加深了對人力資源的認識，認識到現代醫院管理應當是以人力資源為核心的管理；三是醫院改革取得了重大進展。醫院的經營管理機制、人事制度和分配制度改革都有了重大突破，全員聘用制和專業技術人員職務聘任制普遍推行，較好的調動了醫務人員的積極性。四是醫院開始進行績效考核的探索并不斷深入。醫院成立了考核辦公室、改革辦公室、經營管理科等專門機構進行績效考核工作。
績效管理是一個系統的管理過程，嚴格意義上說，我國絕大部分醫院還沒有實施績效管理，至少不是完整意義上的績效管理，只是有了績效管理的形式或只做了績效考核罷了。可喜的是，越來越多的醫院院長和醫院管理者，正在關注醫院的績效管理問題，一些醫院已經開展績效管理的嘗試和探索，隨著醫院內外環境的變化，管理實踐的不斷深入，我們對績效管理的理解會越來越深刻，這無疑會推動醫院績效管理的實施與完善，這是我們所追求的目標。醫院績效管理的意義不僅僅限于人力資源開發，而是醫院管理發展的一個新階段。績效管理是現代醫院發展的管理思路，是現代醫院管理的重要方法和科學管理工具，是現代醫院管理進步的表現。
有人預言，績效管理將是中國企業培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系。如今，績效管理的思想在醫院管理中已經具有一定的思想基礎了。作為對一種新生事物的探索，績效管理在醫院管理過程中的發展將十分艱辛，它要面對舊的管理方式的沖突與融合，但終究會成我為現代醫院一種科學的管理思想、方法和工具。
- 知識中心
- 軟件介紹
- 典型案例
加入《東旦接力賽》
上海東旦軟件開發有限公司 All Rights Reserved.
Copyright © 2008~ Onnets.com.
滬ICP備08105759號-1
