醫院崗位管理是管理機制創新的落腳點
提供者：氣象局
發布時間：2009/10/18 12:00
新醫改方案在強調改革公立醫院運行機制時，提出“推行聘用制度和崗位管理制度，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性”。圍繞崗位管理，醫院要制訂切實可行的崗位設置方案，按需設崗。探索建立科學有效的崗位績效評價系統，最后的評價結果要直接應用在職位變動、培訓開發、崗位薪酬等各個方面。因此。開展崗位管理是改革公立醫院內部運行機制的落腳點。
實際上，近些年醫院在內部運行機制的改革上一直在不斷地探索，并形成了一些好的經驗和做法。通過我們在醫院管理咨詢的實踐，我們認為，作為醫院內部運行機制改革的落腳點，醫院崗位管理的一些難點和疑點需要進一步探索和澄清。
一、崗位設置：目前我國衛生事業單位的崗位設置主要依據人事部印發的《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發[2006]70號)和各地《衛生事業單位崗位設置結構比例指導標準》確定。其主要內容包括崗位分類、崗位類別結構比例、崗位等級結構比例等。把管理崗位按照行政級別劃分為10個等級；專業技術崗位分為13個等級；技術工崗位分為5個等級，根據不同規模的醫院核定不同的等級結構比例。這些規定對于事業單位的宏觀管理有一定的指導意義，并且也易于事業單位的編制管理。但對于醫院個體來講，還是應按照“因事設崗、優化結構、精簡效能”的原則，科學合理地設置崗位。一方面是按照專業技術職稱設立專業技術崗位，一方面嚴格控制各等級職數，實行評聘分開，給醫院開展崗位管理造成負面影響。崗位一般是對組織架構而言的，其描述的一般是崗位職責與工作內容，而職稱則主要代表任職人員的專業技能水平，不屬于組織架構的范疇。從這個意義上說，按照專業技術職稱設置崗位是不合適的。但職稱與崗位又有著密切的關聯。特別是專業技術崗位，目前的三級醫療管理模式（三級醫師負責制）需要不同的職稱結構，不同的崗位需要具有不同資質（職稱）的人員擔任。人力資源管理的重要意義就在于人事匹配，人事相宜。但如果把崗位名稱和職稱合二為一，則混淆了二者的區別，不利于開展評聘分離。
醫院的崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位，分類是進行進行科學管理的前提，關鍵是具體崗位如何設置。就管理崗位和工勤崗位來說，崗位名稱比較明確，院長就是院長，電工就是電工，人事干事就是人事干事，導診員就是導診員。問題較多的是專業技術崗位。許多醫院是按照職稱設崗，存在很多弊端。根據我們的實踐，我們認為宜采用有別于職稱的崗位設置。如設一級醫師、二級醫師、三級醫師、首席專家、學科帶頭人等崗位；實行診療組或主診醫師負責制的可以按診療組長、副組長、住院醫師或主診醫師、副主診醫師等設置。護理專業技術崗位也是如此，如有的醫院按大科護士長、病區（單元）護士長、臨床護士、專科護士等進行崗位設置。這才是真正組織架構意義上的崗位設置。這樣也自然的形成了評聘分開。那么職稱與崗位是一種什么關系呢？職稱只是反映了個人的技術水平和能力，是履行相應崗位職責的必備條件，如果要進入某一崗位，就需競聘上崗。崗位設置本身存在著等級的區分，而職稱序列是個人能力提升的階梯。理想的狀態是職稱晉升的同時晉升到了更高一級的崗位。這里涉及到組織的崗位需求和個人能力的提高二個層面的問題。關系到職工的職業成長與發展。從個人層面要積極學習，不斷提高自身業務水平和技能，從組織層面，設立職業發展階梯，提供更高級的崗位設置。現實中許多職稱晉級但崗位沒有晉級，這也是正常現象。特別是許多大醫院，職稱結構呈倒金字塔型，許多高級職稱擔當二級醫師的工作職責，中級職稱擔當一級醫師的職責，這需要將崗位和職稱的相應利益均有所體現。當然，解決這一問題也可以通過分科、分組加以解決。在醫院這種知識密集型的組織，特別是專業技術人員實行基于能力的人力資源管理更加適宜。
二、崗位價值評價：崗位價值評價是好人力資源管理重要環節。特別是要素計點法是經過幾十年國內外實踐證明其科學性而成為醫院進行崗位價值評價的首選方法。比較而言，我國衛生事業單位分配要素所考慮因素比較籠統、單一。在現行工資制度下，衛生人員工資水平受職稱和工作年限的影響較大，其他因素影響較小或沒有影響。而隨著人事制度由身份管理轉變到崗位管理的改革，越來越多的醫院開始將管理、技術、風險、責任、信息等生產要素納入分配決策。康佳醫院管理咨詢機構創立的四大因素二十八要素就涵蓋了上述分配要素（見崗位價值評價要素與評分表）。許多醫院開展了崗位價值評價，并將崗位價值評價結果應用到薪酬和績效方案的設計上，取得了很好的效果。崗位價值評價流程見下圖：
崗位評價流程圖
崗位評價流程圖

圖片

 

崗位價值評價要素及評分表

第   輪
編號
             崗位序號
要 素
1
2
3
4
5
6
7
8
1.1
質量安全控制的責任
 
 
 
 
 
 
 
 
1.2
資產控制的責任
 
 
 
 
 
 
 
 
1.3
指導監督的責任
 
 
 
 
 
 
 
 
1.4
醫院內部協調的責任
 
 
 
 
 
 
 
 
1.5
醫院外部協調的責任
 
 
 
 
 
 
 
 
1.6
工作結果的責任
 
 
 
 
 
 
 
 
1.7
組織人事的責任
 
 
 
 
 
 
 
 
1.8
法律上的責任和風險
 
 
 
 
 
 
 
 
1.9
決策的層次與責任
 
 
 
 
 
 
 
 
2.1
最低學歷要求
 
 
 
 
 
 
 
 
2.2
知識多樣性要求
 
 
 
 
 
 
 
 
2.3
技術職稱和上崗資格要求
 
 
 
 
 
 
 
 
2.4
工作復雜性
 
 
 
 
 
 
 
 
2.5
工作經驗要求
 
 
 
 
 
 
 
 
2.6
工作的靈活性要求
 
 
 
 
 
 
 
 
2.7
文字、語言應用能力要求
 
 
 
 
 
 
 
 
2.8
儀器、設備操作技能要求
 
 
 
 
 
 
 
 
2.9
專業技術知識技能要求
 
 
 
 
 
 
 
 
2.10
管理知識技能要求
 
 
 
 
 
 
 
 
2.11
綜合能力要求
 
 
 
 
 
 
 
 
3.1
工作壓力
 
 
 
 
 
 
 
 
3.2
腦力勞動強度
 
 
 
 
 
 
 
 
3.3
體能的消耗程度
 
 
 
 
 
 
 
 
3.4
工作緊張程度
 
 
 
 
 
 
 
 
3.5
工作輪班程度
 
 
 
 
 
 
 
 
3.6
職業病或危險程度
 
 
 
 
 
 
 
 
3.7
工作時間特征
 
 
 
 
 
 
 
 
4.1
需要開拓與創新程度
 
 
 
 
 
 
 
 

 
三、崗位績效工資制：2006年實行事業單位工資套改后，公立醫院的薪酬結構基本分為崗位工資、薪級工資、津補貼和績效工資。其中全國統一的是崗位工資和薪級工資。與《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發[2006]70號)相對應，管理人員分8級，崗位工資從十級職員的550元到三級職員（正廳）1640元；專業技術人員共分十三級，崗位工資從十三集的550元到一級的2800元；工人分為六級，分別是普工和技術工人五級，崗位工資從普工的540元到高級技師的830元。薪級工資按照不同級別崗位和任職年限確定，實際上是一種變相的工齡工資。薪級工資從最低80元到最高2600元不等。這兩項為基本工資。因這里的崗位工資還是以職稱資歷為主的，因此不能稱其為真正的崗位工資。況且這兩項在工資總額中所占的比例很少。在現行的醫院工資結構中，國家、地方的津補貼和績效工資占的比重很大。各地和不同級別的醫院員工收入的差距也在于此。在各地方制定的各種津補貼政策，也多根據職稱設定標準，這同樣存在著不足。因為公立醫院事業單位的性質，薪酬制度的改革非常困難。但也有部分醫院在工資制度上進行了有益的探索。如一些醫院實行檔案工資和院內工資相分離，將員工政策性工資作參考存入檔案，制定院內工資方案；還有一些醫院對院級領導和部分科主任實行年薪制等。從理論上說，崗位績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以醫院經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與分配制度密切結合的工資制度。從這一概念出發，制定適合醫院特色的崗位績效工資制就成了擺在醫院管理者面前的一個重要課題。
筆者咨詢過的一家二級甲等醫院，員工620人，床位400張，我們從梳理組織結構入手，調整了崗位設置，編制了規范的崗位說明書，進行了崗位價值評價，在此基礎上，設計了院內新的工資結構和工資制度。其基本做法是：
根據醫院發展趨勢，對照醫院等級評價標準，結合醫院具體情況，合理定崗定編，在進行充分的職位分析和制定詳盡的崗位說明書前提下，根據現行公立醫院崗位工資類別，按工作內容和責任大小等因素的評價結果分為若干職等（見下圖某醫院崗位職級表），采取以崗定薪為主，技能定薪為輔的定薪原則，資歷只能作為競爭崗位的資格要求。崗位工資類別分為專業技術崗位、管理崗位、工人崗位。各崗位劃分出不同的職級，根據崗位職責和資歷要求，分別確定相應崗位工資。崗位工資實行寬帶重疊式結構，保證了不同人員在同一崗位上的工資水平有所差別。
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