一、目的和意義

    推行人員聘用制度的目的：建立單位自主用人、人員自主擇業，人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，有利于優秀人才脫穎而出和充滿生機與活力的人事運行機制和分配激勵機制。

    推行人員聘用制度是我院適應社會主義市場經濟體制改革的迫切要求，只有推行人員聘用制度，引入競爭機制，打破行政職務、專業技術職務終生制，實現身份管理向崗位管理的轉變，“單位人”向“社會人”的轉變，才能最大限度地調動廣大職工的積極性與創造性，促進我院持續、快速、健康發展。

    二、改革的內容

    實施聘用合同制就是醫院與職工通過簽訂聘用合同確立聘用關系，明確雙方權利和義務，聘用合同終止或解除，醫院與受聘人的人事關系即行解除。聘用合同依法簽訂，具有法定約束力。聘用對象包括我院現有的全部在編職工、人事代理制人員、合同制工作人員、新進人員和荊門職業技術學院在我院臨床工作人員。

    （一）各類人員的聘用

    醫院按照公開、公正、競爭、擇優的原則，在人事局編制部門批準的編制數和人事部門核定的專業技術職務結構比例及崗位職數內，科學合理地聘用各類人員。對各類管理干部的聘用，按干部選拔任用規定程序進行。

1、醫院行政領導的任用

院領導根據所任職務不同分別簽訂聘任合同，行政正職與主管部門行政主要負責人簽訂聘任合同；行政副職和相當職級人員由單位法人代表聘任，與其簽訂聘任合同；黨內領導職務和工會主席，經選舉批復或組織任命后即視同簽訂聘任合同。單位領導人員無論實行委任還是聘任，都應實行任期制，任期一般為4年。被聘任領導人員職級待遇在任期內有效，任期中和任期滿都必須進行考核。聘任副縣級（含副縣級）以上領導人員，參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，按干部管理權限和規定程序審批。根據《市委、市政府、市人事局關于加快推行全市事業單位人員聘用制度的實施意見》精神，事業單位享有對本單位中層及以下干部的任免管理權。黨群工團干部由選舉產生，組織任命后即視同簽訂聘任合同，任期即為聘期。

    2、行管人員的聘用

    （1）行政科室中層干部由院長聘任，分別實行①競爭聘任②推選聘任③直接聘任等多種形式，聘前均實行民主推薦、評議、考核、公示。對男滿53周歲、女滿50周歲的中層干部，不再聘任管理職務。空缺崗位可用競爭上崗的辦法產生新的管理干部。管理職務每輪聘期為2年，每年必須進行述職。

    （2）行政科室有專業技術職稱的人員，堅持專業與崗位對口的原則，嚴格按照醫院核定的崗位定編人數和本專業高、中、初級結構比例，實行雙向選擇、擇優聘用。

    （3）行政科室無專業技術職稱的一般職員和工勤人員，由主管科室按照醫院核定的崗位編制人數，結合實際工作需要，實行雙向選擇擇優聘用。超編科室，實行科內競爭，末位分流，分流的人員，充實到空編崗位或沖減臨時工崗位。

    3、后勤人員的聘用

    后勤人員由后勤服務中心實施聘用。中心主任由院長聘任，物業、食堂、配鏡中心應社會化，由后勤中心與其簽訂協議，其人員管理與醫院脫鉤。

    4、臨床、醫技科室人員（荊門職業技術學院在我院上班人員）的聘用

    （1）臨床、醫技科室正、副主任、護士長、技師（士）長由院長聘任，采取競聘、選聘等選拔任用方式上崗，對管理能力突出的優秀人才和醫療技術骨干、經考核合格的，也可直接聘為科室主任。臨床醫技科室正、副主任離退休不足一個聘期的至退休時間聘用合同自動終止。年滿45周歲者不再聘用正、副護士長職務。

    （2）臨床醫技科室專業技術人員，按照評聘分開、強化聘任的原則，實行專業技術聘任制。根據各專業崗位設置要求和專業技術人員的實際能力，決定聘用、低聘或高聘，在聘前實行公示。專業技術人員的低聘或高聘必須經院長辦公會審批同意，原則上只能低聘或高聘一級。改變過去為聘而評、評了必聘的狀況，低聘或者高聘人員，原職務和任職資格在檔案中保留。科室聘用的低年資醫師、護士，分別由醫務處、護理部按計劃組織輪轉。

    4、新進人員的聘用

    新進人員，實行考試與考核相結合的方法錄用，在聘用合同中約定6個月的試用期，試用期滿由科室考核鑒定，合格則聘用合同繼續生效。因內部崗位變動的，不再重新約定試用期。根據國家人事制度改革精神，對新進人員實行人事代理制。

    （二）聘用合同的期限

    聘用合同的期限分為無固定期限、有固定期限和以完成一定的工作任務為期限。

    1、一般職工和一般專業技術人員一輪聘期為3年，高學歷、高職稱技術人員一般聘期為3-7年，到期限根據考核結果續聘或解聘。對男滿57周歲、女滿52周歲（女工人滿47周歲）的職工，聘至退休。合同制工作人員，聘期為1年。

    2、受聘人在我院連續工作滿十年以上，雙方同意續延聘用合同的，如果受聘人提出訂立無固定期限的聘用合同，醫院可與之訂立無固定期限的聘用合同。

    3、對在我院工作已滿25年或在醫院連續工作滿10年以上且年齡距國家規定的退休年齡不足10年的人員，提出訂立聘用至退休合同的，醫院應與其訂立聘用該人員至退休的合同。

    4、醫院引進的專家視工作需要按協議約定履行，協議簽訂后即視為簽訂聘用合用。

    （三）加強聘期管理，建立和完善崗位考核制度。

    聘期考核工作實行綜合目標管理領導小組及其下設考核小組負責制，醫務科、護理部及相關職能部門負責日常考核工作的具體組織實施，各考核小組協同分管領導按照《行政后勤部門目標管理辦法》、《臨床醫技科室目標管理辦法》和《工作人員聘期考核辦法》對各類人員進行考核。醫院根據考核結果決定續聘或解聘、低聘或高聘，人事科具體實施并負責做好各類受聘人員的繼續教育考核、登記管理工作，并建立受聘人員的考核、評價及業績檔案。

    1、對職能部門負責人主要考核管理水平、協調能力、工作效率、敬業精神和管理職責履行情況。

    （1）把目標管理責任制納入科室負責人聘期考核內容。各科室負責人與醫院簽訂《目標責任書》，醫院對其工作質量、工作效率、工作業績完成的目標任務情況和應達到的水平進行考核，考核結果與負責人經濟利益、任職、榮譽等掛鉤。將中層干部深入臨床一線，為臨床、醫技科室提供服務、為病人排憂解難等工作，作為考核中層干部服務意識和解決問題能力的重要內容。每月由有關綜合職能科室負責落實滿意度調查，向臨床、醫技科室發放并回收調查表。滿意度測評結果與聘期目標管理掛鉤。

    （2）以年度和聘期述職的形式考核，各科室負責人在中層干部會上述職。將遵紀守法情況，工作職責，管理制度落實情況，科內分工、協作情況，科室之間團結、互助情況等，作為考核管理能力、協作意識和敬業精神的重要依據。根據年度述職、評分結果，確定考核等次。

2、對臨床醫技科室主任主要考核醫療服務質量、管理能力、醫德醫風、醫療安全、教學科研和人才培養等內容，結合《目標責任書》進行考核。

（1）科主任與院方簽訂《臨床醫技科室目標管理責任書》，考核醫療質量、醫療安全、業務工作量及經濟效益等方面應完成的目標任務或應達到的水平。考核結果與科主任任職、榮譽掛鉤。把病人滿意度作為考核臨床醫技科室服務質量、服務藝術及服務效果的重要指標。由健康服務中心負責落實病人滿意度調查。病人滿意度測評與聘期目標管理掛鉤。

（2）以年度和聘期述職的形式考核，臨床醫技科室主任在全院科主任（副主任）會上述職。根據述職和評分，確定年度考核等次。

3、專業技術人員（含荊門職業技術學院在我院上班人員），主要考核技術操作水平、科研成果、論文價值、醫德醫風、勞動紀律以及對業務工作的創新性、求異性、嚴謹性。

4、職能部門無專業技術職稱的人員，按照《工作人員聘期考核辦法》考核崗位職責履行情況、工作業績、政治思想、職業道德、勞動紀律、相關知識及技能（如計算機操作）等內容，根據年度考核,結合受聘人的實際工作能力，決定續聘或解聘。

5、工勤人員，由所屬科室加強崗位操作技能培訓，按照不同工作崗位的技能等級、不同職業工種的操作規程等，考核工勤人員的操作、技能、工作態度等，根據年度和聘期考核、評分結果，結合工勤人員的政治思想狀況，決定續聘或解聘。

6、凡長期未在醫院上班者，自接到通知30日內回院辦理離院手續，逾期未歸或未辦理有關手續者按自動離職處理。落聘、未回院參與競聘和未與醫院簽訂聘用合同者亦視為自動離職，其人事關系轉到市人才交流中心或具有人事檔案管理權的接受單位，醫院不再保留。

（四）建立解聘、辭聘制度

對工作質量、工作態度較差但又不夠解聘條件的人員，先行誡勉，限期改正，到期不改的，經院長辦公會批準，院方有權予以解聘。

1、受聘人發生下列情況之一時，院方予以誡勉、免職、緩聘、低聘，甚至解聘。

（1）觸犯法律或嚴重違反院紀院規者；

（2）以權謀私或損公肥私等行為，損害醫院利益者；

（3）拉幫結派，鬧不團結，影響惡劣者；

（4）在工作中由于各種原因發生的雖構不成黨紀、政紀處分的問題或錯誤，但多次給予告誡、警示和勸誡，仍不改正的；

（5）因管理不善或主觀原因，給醫院造成重大財產損失者；

（6）收受病人紅包或藥品回扣者；

（7）本人發生重大醫療事故，或因管理不善，科室發生重大醫療責任事故者；

（8）在試用期內被證明不符合聘用條件者。

受聘人被解聘后，醫院將被解聘人的人事關系轉給荊門市人才交流中心或被解聘人的具有人事檔案管理權的接收單位。

（五）建立薪隨崗移的工資分配制度，調動各類受聘人員積極性。

在堅持工資總額增長幅度不高于全院經濟效益增長幅度、職工人均工資增長幅度不高于醫院人均效益增長的前提下，加大職工個人所得與全院整體效益掛鉤的力度，并采取向技術人才傾斜的分配激勵政策，進一步拉開分配檔次，搞活內部分配。

（一）臨床、醫技科室專業技術人員待遇與其科室醫療質量、服務質量、經濟效益和本人受聘的專業技術職務掛鉤，每月按照《荊門市第一人民醫院質量管理辦法》、《荊門市第一人民醫院成本核算辦法》落實成本核算和效益工資分配，體現多勞多得、優勞優得，效率優先、兼顧公平。

（二）科研人員待遇與其科研成果向臨床轉化后取得的效益掛鉤，在全成本核算的前提下，經濟分配予以傾斜，激勵科技創新型人才的積極性。醫院對取得國際先進、國內先進水平科研成果的職工另按規定予以獎勵。

（三）行政、后勤人員按實際受聘的管理職務和專業技術職務，享受相應職級的基本工資和效益工資。兼職人員，待遇就高不就低。無職稱人員對照崗位級別發放基本工資和效益工資。行政職能科室達到等編后，屆時按定編數發放基本工資、效益工資。

有關職能部門要在改革實踐中積極探索技術、管理等生產要素參與分配的方法和途徑，根據不同崗位的責任大小、技術難度、風險程度、工作質量高低等情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素，確定崗位工資標準，為下一步在全院推行崗位工資作好準備。

三、采取多種形式，妥善安置落聘人員

在實施全院聘用合同制改革過程中，醫院對由于崗位編制所限和身體、能力等方面的原因未被聘用上崗的人員，實行集中管理，采取多種渠道進行安置，妥善處理改革、穩定與發展的關系，使聘用合同制改革穩步推進，取得圓滿成功。

（一）堅持執行提前離崗制度，即醫院內部退養制度。

對男年滿55周歲、女滿50周歲的護理專業及非專業技術骨干,本人自愿，可辦理提前離崗手續。提前離崗人員的待遇，按照《第一人民醫院職工內部退養規定》執行。

（二）合理進行轉崗

1、原科室落聘人員，可以選擇競聘其他科室的空缺崗位，在醫院人事科的統一協調下，進行有序轉崗。

2、壓縮臨時工隊伍，將落聘人員轉崗到臨時工崗位，頂替臨時工的工作。

3、醫院亦積極開展新的服務項目或興辦自收自支的經濟實體，轉崗分流部門落聘人員，并鼓勵和支持落聘人員面向社會爭取再就業。

（三）實行待聘制度

在競爭上崗、雙向選擇中落聘的人員，實行一年的待聘期，待聘期內按在崗同類人員實發固定工資的70％發給基本生活費。待聘期間計算連續工齡，但不參加晉升、晉級。待聘期間，人事科負責組織開展再上崗培訓，有崗位競聘時，待聘人員一視同仁參加競聘。待聘期滿，仍未受聘或有效轉崗，醫院辦理辭退手續，并將落聘人的檔案移交荊門市人才交流中心。

四、推行人員聘用制度實施步驟

（一）認真做好推行人員聘用制改革的宣傳教育工作。利用院務會、大周會、專題討論會、宣傳欄等形式，從上至下對全體員工進行宣傳教育，使全院職工深刻認識到實施全院聘用合同制改革的緊迫性和必然性，以積極的姿態支持和參與改革。

（二）將聘用合同書及附件內容提交到醫院職代會或職代會審議通過。聘用合同統一使用《湖北省事業單位聘用合同書》。有關附件由醫院與受聘人雙方協商約定。其中醫院出資培訓受聘人員時，雙方簽訂培訓協議，約定培訓后的服務期及違約責任。《目標責任書》、《研究生培訓協議》等附件與聘用合同具有同等的法律效力。

（三）逐級聘用，全面簽約。院長與臨床、醫技科室正、副主任簽訂聘用合同，受聘人不得請其他人代簽聘用合同，對上次聘用合同期未滿或簽訂無固定期限的人員，除合同期有變更外（即由中長期變更為無固定期限），不再另行簽訂。

醫院黨委對推行人員聘用制改革進行全程監督，對弄虛作假、欺騙組織、惡意報復等違背聘用原則的行為，一經發現，從嚴懲處。

（四）聘用合同簽訂完畢后，醫院人事科在規定的時間內統一將聘用合同報送荊門市人事局辦理鑒證手續。因履行聘用合同發生爭議，醫院與受聘人雙方協商解決；對協商效果不滿意則向荊門市人事爭議仲裁部門申請仲裁。

五、本辦法由人事科負責解釋。辦法中若有與國家改革精神和政策相悖之處，以國家改革精神和政策為準。

六、本辦法自發文之日起執行。