上海交通大學附屬第六人民醫院醫院管理研究中心 曹建文

摘  要：目前醫院績效考核評估體系主要針對的是對醫院綜合績效進行評價，而對個人、專業組和科室的績效考核評估較少。通過對醫院現場調查、專家咨詢和專家組討論等形式，建立醫院個人考核評估數據庫，以此為基礎，制定相應的績效考核評估指標和標準，通過客觀、公正、科學的評價，來反映個人、專業組、科室及醫院的綜合績效，為醫院的科學管理提供依據。

關鍵詞：醫院  績效  評估體系  分配

    醫院績效考核評估體系的構建是醫院進行科學管理的重要手段，建立個人、專業組及科室考核評估數據庫，進行科學的統計、分析和評價，能夠客觀地反映個人、專業組、科室及醫院的綜合績效。通過客觀、公正的績效評價，有助于引導醫院強化經營意識，加強內涵建設，實施科學管理，促進社會效益和經濟效益的協同發展。同時，也有利于醫院管理者及時準確地發現醫院在經營和管理中的薄弱環節，從而主動調整組織結構和經營策略，實施科學管理，提高工作效率，增強醫院的綜合競爭能力。

    近年來，有學者對醫院的綜合績效進行了研究，采用的方法有多種，他們把醫院的績效指標分為內部指標、外部指標和運行指標等對醫院進行綜合評價，其目的是評價不同級別醫院的綜合實力；有些醫院不同程度地開展了醫院績效的評價，但這些醫院主要是為了進行獎金的分配而主要考慮各臨床科室的工作數量和質量、成本三方面的部分信息。有些醫院是采用科室人員由科主任來進行考核，而科主任的考核主要采用述職的形式，由各職能部門來進行評價，醫院沒有一個比較完善的考核評估數據庫及評價體系。

    通過文獻評閱，目前在國內的文獻報道中，主要以醫院綜合績效考核為主，采用的方法有基本統計量法、聚類分析法、主成份分析法、變異系數法、層次分析法等等，基本上都是側重于對醫院總的工作數量、工作質量、成本、社會效益等的宏觀指標進行分析、評價，而對醫院各個科室、個人的評價少有報道。因此對醫院來說醫院綜合績效考核其實用性較差，不能解決目前醫院迫切需要解決的人員績效考核或科室績效考核的實際問題。在對醫院實際調研、專家咨詢和專家組討論等的基礎上，提出醫院績效考核的具體方法，在實際工作中具有操作性。

    醫院績效考核的基本思路是基于對個人考核的基礎上，但醫院有醫、藥、護、技、管理等不同職稱類別，各類別又有高、中、低職稱之分，在績效考核評價和考核中應對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法。但總體思路是一致的。

    一、對個人的考核評估

    個人考核評估方法以崗位考核為主，涉及個人承擔的工作數量、工作質量、科研教育和醫德醫風、精神文明四大類指標，每大類指標又劃分為優秀、良好、合格、需關注四個等級。對于臨床型個人考核四大類指標的權重比例，醫療數量：醫療質量：科研教育：醫德醫風、精神文明=0.4：0.3：0.2：0.1，對于實驗室科研型個人考核四大類指標的權重比例：科研教育：醫療數量：醫療質量：醫德、醫風、精神文明=0.7：0.1：0.1：0.1，最后評價個人綜合得分等級標準：優秀(A級)≥90分；75分≤良好(B級)<90分；60分≤合格(C級)<75分；需關注(D級)<60分，需關注者中包括不合格者。

    但違反下列條款之一，即被定為考核不合格。①有違法行為或嚴重違反醫院規章制度，行政上作警告或以上處理者；②收受紅包被查實者；③已被定為醫療責任事故的主要負責人；④其它明顯違紀的主要負責人。

    1.門急診、住院、護理、醫技工作量評價

    根據上述原則，結合臨床工作量，專家咨詢和焦點組訪談等方式，對醫院的門急診、住院、護理、醫技檢查、手術治療、麻醉等各項工作設定相應權重。權重的設定考慮到工作的性質、復雜性、成本、收費等情況，結合臨床實際綜合確定。

醫療工作數量指標采用積分制，按不同類別、不同技術職稱年度累積分值由大到小排列進行統計分析，按照百分制把個人醫療工作量折算成0－100分，根據考核要求，對各級、各類人員工作量按照優秀、良好、合格、需關注、不合格分別進行評定。

    2.醫療質量評價

    以每個人的初始考核指標為100分，按照醫務處、門急診辦、護理部定期檢查記錄，對有關環節質量、終末質量等考核扣分標準實行倒扣分制，以實際最后分值計入，最小值為0。其中醫療質量考核為優秀(A)為無扣分記錄；0<良好(B)≤15分；15<合格(C)≤30分；需關注(D)>30分。

    3.科研教育數量指標采用積分制，以科教處規定的各級各類職稱人員每年應達到的標準作為合格標準60分,按不同技術職稱年度累積分值折算為0－100分，按照考核原則對各級各類人員進行考核。

    4.醫德醫風、精神文明評價

    以每個人的初始考核指標為80分，按照糾風辦或精神文明辦、門急診辦、醫務處等檢查考核扣分標準實行積分和倒扣分制，以實際最后分值計入，最大值為100，最小值為0。其中精神文明考核為優秀(A)≥90；75≤良好(B)<90分；60≤合格(C)<75分；需關注(D)<60分。

5.管理評價

    對于科室主任、副主任，除了從事臨床、醫技等醫療工作外，還從事科室的管理工作，根據考核原則，對從事管理工作的科主任及副主任按照醫院設置的管理考核標準予以加分和扣分。如完成科主任管理各項職責、科室各項質量指標達到考核要求、科室醫療安全達標等給予相應加分，若未完成科主任管理各項職責、科室考核在C級以下等給予相應扣分。

根據以上個人考核分值，臨床型按照醫療數量：醫療質量：科研教育：精神文明=0.4：0.3：0.2：0.1的權重計算個人最后綜合得分。實驗室科研型按照科研教育：醫療數量：醫療質量：精神文明=0.7：0.1：0.1：0.1的權重計算個人最后綜合得分。最后評價個人綜合得分等級標準：優秀(A級)≥90分；75分≤良好(B級)<90分；60分≤合格(C級)<75分；需關注(D級)<60分。

    考慮到各個臨床、醫技科室工作性質不同，可以分不同科室分別進行考核，也可以對科主任、不同職稱人員、不同類型人員分別進行考核，為了均衡科室之間的工作量，需要在不同性質的科室之間設置相應的權重，通過專家咨詢、現場調查的方法得出其權重。

二、對科室的考核評估

    科室考核評估方法應建立在個人考核數據庫的基礎上，累積各科室個人所得分數，計算各科室綜合平均分值，另外根據門急診辦、醫務處等職能部門對各科室考核的關鍵指標，如：門急診人次數、床位使用率、出院者平均住院日、平均術前住院日、搶救成功率、醫保次均費用、醫保出院病人平均費用、科室成本消耗等關鍵指標作為科室考核指標，設定每項關鍵指標為5分，如門急診人次數與去年持平得4分，超出10%得5分，少于5%得3分，少于10%得2分，少于15%得1分，少于20%得0分，其他指標與此相似。科室最后得分為人均綜合分值＋各關鍵指標分值，最后評定各科室，按照分值由大到小排序，10%位點(包括10%位點)為優秀(A)；10%位點－25%位點(包括25%位點)評定為良好(B)；25%位點－40%位點(包括40%位點)評定為合格(C)；40%位點以下評定為需關注(D)。

    對于科室的績效考核評估，可以從整體角度對科室的績效進行綜合評價，反映科室工作在全院所處的地位，從而找出管理中的薄弱環節，針對科室的實際進行有針對性的管理。

    三、對專業組的考核評估

     專業組的考核評估同樣也是建立在個人考核數據庫的基礎上。參照以上個人及科室考核方法，對科室中不同的專業組的工作量、工作質量、教學科研、醫德醫風及精神文明、管理及醫院對專業組的考核指標分別進行統計匯總，同時根據各專業組的工作性質、復雜性、成本、收費等情況確定相應的調整權重，綜合評價不同專業組的工作績效。

    四、行政管理人員及科室的考核評估

    行政管理人員及科室的考核評估往往缺乏量化的指標，建立行政管理人員考核數據庫，可以根據醫院對不同級別行政管理人員的要求，院行政管理工作任務分解的完成情況，結合臨床、醫技部門對行政管理部門的評定，最后來評定行政管理部門人員、科室的綜合績效。

    通過以上對人員、專業組、科室的績效考核評估，可以為醫院決策層對干部的聘任、臨床科室負責人的任免提供依據，同時也為醫院的科學管理提供詳盡的數據。

但是醫院績效考核評估體系的建立，并不是一件容易的事，臨床工作的復雜性，帶來了人員績效考核的負責性。因此在醫院績效考核評估體系的構建過程中必須注意以下問題。

    1. 績效考核指標和方案的制定必須以實事為依據，保證評估內容的全面性和完整性，同時結合醫院工作的實際情況進行動態管理，同時要保證評價過程的公平性。

     2. 建立科學的考核評估數據庫，由專人負責收集、整理、錄入有關考核評估數據。當然對于臨床工作量可以直接從醫院的信息系統中獲得，但有關部分醫療質量檢查指標、醫德醫風及精神文明指標需要由各個職能部門提供，由專人負責整理錄入，定期對該數據庫進行維護。

    3. 建立績效考核結果反饋機制，對績效考核需關注者，根據實際情況可以適當采用一定的懲罰手段，同時可以由院、科室負責人督促整改，使其認識和找出需整改的方面，盡快加以改進。

    4. 對醫院或科室的綜合績效進行評價時，必須綜合考慮醫院或科室的社會效益和經濟效益，多種考核方法相結合，使考核出來的結果更加客觀、準確和全面。

    5. 績效考核工作應與醫院管理導向相協調，通過績效指標表現出醫院的管理導向，同時應使績效評價體系通過考核評價指標起到約束和激勵作用。

    采用科學方法，建立了一個科學合理、操作簡便的醫院績效考核評估指標體系，將對醫院的評估管理起到重要的指導作用。從評估角度看，它能夠客觀、公正地反映出個人、專業組、科室及醫院的綜合績效水平。從醫院管理角度來看，可以發現醫院管理中存在的薄弱環節，從而有針對性地改進管理措施，提高醫院的整體管理水平。

參考文獻

[1] 周良榮，肖策群，彭才華等. 醫院績效評價指標體系設計思路探討. Medicine and Philosophy[J].  2003，24(2)：26-28

[2] 張華宇. 建立醫院績效評估指標體系及其方法學研究進展. 中國醫院管理[J].  2004，24(3)：50-52

[3] 蔡志明，劉顏，王光明等. 醫院績效評估指標體系權重研究. 中國衛生經濟[J].  2004，23(8)：34-35

[4] 張英. 如何提高醫院績效考核質量. 中國衛生質量管理[J]. 2004,11(2):42-43

[5] 張華宇，席彪. 醫院績效評價指標體系研究. 中國醫院管理[J]. 2004,24(2): 21-22

[6] 劉宗. 醫院績效的內部考核. 世界臨床藥物[J]. 2004，25(10)：582-586

[7] 張玉韓. 醫院績效考核的應用及應注意的問題. 中國衛生質量管理[J]. 2004,11(1):36-37

[8] 肖慶蓮，程康. 醫院績效評估的實踐與探索. 中國衛生事業管理[J]. 2004,(2):123-124

[9] 李靜，高兆發. 目前醫院績效評判中存在問題及對策的思考. 中國醫院管理[J]. 1998,18(5):50-50