近年來，全國各地法院都推行了績效管理做法，我省一些基層法院也陸續推出了自己的績效管理制度，本文以基層法院管理工作中的一些常見現象和案例為樣本，對法院績效考核等管理工作提出建議或得出一些有益的結論，看能否對我們的工作有所借鑒。

　　一、績效管理模式的選擇和管理體系的建立

　　（一）目前法院案件質量評估體系和績效管理建設的現狀。案件質量評估是按照法院審判工作目的、功能、特點，設計若干反映審判公正、效率和效果各方面情況的評估指標，利用各種司法統計資料，運用多指標綜合評價技術，建立案件質量評估的量化模型，計算案件質量綜合指數，對法院案件質量進行整體評判與分析。各地各級法院一般都有自己的案件質量評估和績效管理體系，2008年，最高人民法院制定了《關于開展案件質量評估工作的指導意見(試行)》，該辦法將案件質量分為審判公正、審判效率、審判效果3個二級指標，二級指標由33個三級指標組成。審判公正指標包括陪審率、改判率、發回重審率等,審判效率指標包括人均結案數、結案率、簡易程序適用率、當庭裁判率等，審判效果指標包括上訴率、申訴率、調解率、信訪投訴率等指標。各地法院或早或遲建立的績效管理制度基本包括或借鑒了上述審判質量評估指標主要內容，如上海法院的審判質量效率評估體系由和上述內容相似的共39項指標組成。目前我省基層法院以績效考評為主的管理模式有以下特點：多種管理與考核系統并存，績效考核內容、標準、方法不一，模糊考核和數據人工采集還比較普遍，考核自動化程度、數據自動生成率和準確率相對較低，績效管理與審判管理軟件沒有很好地匹配和銜接，考核結果運用和考核激勵機制還沒有完全形成等等。

　　（二）要始終從科學發展觀和管理規律角度考量和把握績效管理工作。管理原則是管理規律的集中總結，管理學中最基本的原則和規律包括：全面管理原則、重點管理原則、目標管理原則、管理幅度原則、管理層次原則、權限委讓與分權原則、管理時限原則等等，法院績效管理符合管理的基本特征，管理模式的選擇和優化必須遵循管理的基本原則、規律和方法，違反管理規律的制度、措施不但推動和規范不了法院工作，可能還會引發管理遲滯、管理沖突，阻礙法院工作的發展。學習實踐科學發展觀活動則進一步開闊了我們選擇法院績效管理模式的視野，也為績效管理優化提供了科學的指導思想和方法論。

　　二、績效管理體系本土化必要和過程

　　“上訴率、發回改判率、審理周期、簡易程序適用率、調解率、案件涉訪率等審判質量、效率、效果指標是績效考核中的重要內容。根據鳳陽法院的法官現狀、辦公條件、上級考核要求及當地社會環境特點等實際，鳳陽法院制定的法官和執行人員績效考核辦法只保留了審判質量和效率指標中的一些重點內容，取消了指標和子級分類，對不易實施的全面考核性質類指標進行了弱化或取消，如一審陪審率、當庭裁判率、裁判自動履行率、公眾滿意度等，沒有引入考核管理專門軟件。”

　　最高法院《關于開展案件質量評估工作的指導意見(試行)》和上海、江蘇等地的案件質量評估及績效管理體系是建立在機構、人員、經費、硬件、環境等充分理想化或標準化的基礎之上，放之于條件環境迥異的內地基層法院，則不完全適宜。上面這個案例和現象，實際上是法院績效管理精細化、嚴格化不斷加深、加強的趨勢與法院內外部環境以及全面管理、重點管理、目標管理和管理幅度、管理層次的有限性等原則之間的沖突和協調。放棄是創新的鑰匙，本著實事求是的精神對現有管理模式適當取舍或現實化改造是矛盾的特殊性規律和科學發展統籌兼顧基本工作方法的必然要求也是法院管理創新的必由之路。基層法院績效考核體系應當層級少、重點突出、簡便易行、低成本、高效率。考核本身不是重點也不應該是重點，客觀公正科學的考核數據和結果，往往能暴露出工作問題和管理缺陷，通過考核規范工作和發揮考核的引導功能則是工作重點，應當轉變過分重視考核結果的傳統做法，把對司法能力的培養和管理工作的完善作為司法人員績效考核工作的目的。

　　當然本土化和優化過程是一個漸進的、自我完善的過程，在我們制定的績效考核辦法中，有些內容涉及到多個工作環節質量跟蹤和相關責任人確定等，如法官與審判委員會意見同一性考核、是否服從管理等則沒有充分考慮到績效管理的可實現性、時限性、可操作性和考核成本等因素及相互間的協調統一，需要我們進一步改進。

　　三、績效管理工作中人的因素最大化

　　（一）必須明確和重視績效管理層級和管理對象。“在同樣的管理環境下，某個基層法院有的法庭年審結案件600多件，法官辦案最多150件，簡易程序、調解率、辦案周期、案件涉訪率都比較低，干警干事創業的精神狀態高，有的法庭在人員結構各方面差不多的情況下，年結案只有2、300件，裁判質量問題多、案件涉訪率高、審理周期長、部門內部矛盾多、干警精神狀態低迷，有的法官一年只辦二十件案件，甚至有工作無法布置和落實的現象。個別庭室負責人審判業務不精，對下屬的審判質量問題不能及時發現、糾正和進行有效的監督”

　　庭室和法官是法院績效管理中是重要的管理層級和管理對象，也是績效管理中最重要的環節和細節。庭室是法院管理中的一個必要層級，通常情況下，法官應該只接受來自一個上司的指示和命令，即管理學中所說的“命令一元化原則”。雖然特殊和緊急情況上一級管理人可以打破這個原則，但日常工作中大量的指示或命令產生和來源于庭室負責人這個管理角色，庭室做為法院內部的一個“微系統”、“子環境”，是決定法院整體工作好壞的關鍵因素，因此庭室一級微觀管理環境的營造和優化顯得尤為重要，而在這個微觀環境營造過程中最重要的角色就是庭室負責人。庭室負責人管理理論、管理手段、管理藝術、審判業務能力、思想政治素質和道德品質等決定著庭室管理的成敗，這是法院管理應該重點關注和解決的問題，上面這個案例就充分顯現了庭室管理環境和庭室負責人管理能力差異導致的管理成效的懸殊。

　　（二）如何使績效管理中人的有利因素最大化。團結、積極、主動、責任、激勵、高效是所有優質管理的共同特點，也是我們法院管理追求的目標。首先是做好針對庭室負責人和法官的科學分權與權限委讓，最大限度地解決和避免一管就死，一放就亂的現象。分權與權限委讓是管理的基本規律，各項績效管理制度必須要充分考慮這一因素和規律。把工作交給部屬時，必須連同權限一起委讓，委讓者必須管理委讓出去的權限，這里所說的管理不是包辦和剝奪，而是通過各種監督和制約手段，使委讓出去的權利不至失控。其次庭室負責人領導能力的錘煉和培養至關重要。領導能力是一種綜合能力，包含許多方面，庭室負責人責任心上乘和管理能力優秀不但能創造良好的管理氛圍，而且能彌補管理死角。體察和尊重管理對象的感受，堅持以人為本的科學發展觀，積極推行人性化的、柔性政治工作模式和管理模式，是在日趨規范和嚴格的管理趨勢下的必然選擇。第三是善用綜合激勵機制。激勵機制是發揮績效考核結果引導功能的重要手段，單一經濟利益驅動的激勵方式弊端很多，榮譽、物質、言語激勵，感謝、問責、寬宥等均是發揮人的因素有效方式。第四是后勤管理環節、幅度、層次的優化和整合。非審判崗位占編過大，后勤保障部門分工過細，上下級法院部門高度對口和統一，司法資源配置不科學等是目前基層法院管理中存在的普遍現象和主要問題。管理學認為工作環節增多，工作效能呈遞減趨勢，物理能耗和部門人際內耗呈遞增趨勢，工作部門和工作環節增多不但使管理層的命令、意圖傳到低層需要浪費較多的時間，而且內容亦有可能被歪曲，造成工作延誤和失誤。現實環境下的基層法院后勤保障工作性質和內容，使之不宜適用過分精細化的管理方式，集約化、信息化、現代化，高度彈性和模糊管理是法院后勤保障改革的方向。建議上級法院減少或取消對下級法院機構設置、人員配備的對應統一和其他一些形式上的考核。

　　績效管理微觀層面上的研究是非常必要和重要的，正所謂不拓心路，難開視野，以科學發展觀為指導，從管理學角度審視和規范法院的績效管理工作，對我們做好績效管理，推動法院科學發展具有重要的現實意義和長遠意義。