對當前基層法院目標管理考核中存在問題的思考
提供者：配置組
發布時間：2011/03/09 12:00
當前隨著社會轉型和公民權利意識的不斷增強，大量矛盾糾紛涌入法院，在審判任務日益繁重，案多人少矛盾十分突出的基層人民法院，如何適應新形勢下審判工作的需要，建立、健全適應法院工作特性的，統一、完整的管理考核機制就顯得尤為重要。筆者在總結現行基層法院目標管理考核的基本做法后，對其中存在的一些問題做了一些粗淺思考，以期引發讀者對此問題的深入思考。
一、現行基層法院目標管理考核的基本做法
1、量化考核已成為考核工作的一種通用做法。筆者在收集參考鄰近兄弟基層法院有關考核方案后，大多可見量化的形式，即將業務部門及法官的辦案數量、質量（上訴率、調解率、法律文書差錯率及執行標的到位率等指標）、效率、調研成果等內容分別設置一些指標進行量化，對業務部門進行分數排名，對法官打分，按得分高低排序，以此來作為考核先進部門及法官年度工作的依據。
2、實行績效考評機制。法官辦案的數量、質量，法官的服務態度和敬業程度都與法官的獎懲扣罰直接聯系在一起。辦錯一個案件或少辦一個案件，往往都有相應的獎懲機制相配套，法官的個人評選、晉升都受影響。
3、具體考核指標時，都存在法官所在不同部門的差異性。一是個體性。即根據每個部門的工作實際情況及特點，制定不同考核指標。一般來說，業務部門和綜合部門的分類，就是基本的考核序列，每個部門的工作性質不同，其考核評價標準不同，目標任務也不一樣。二是導向性。考核指標的設定，在很大程度上是為業務部門及法官設定一個導向機制，引導法院工作的努力方向。三是相對的合理性。確定一套合理的分值決定著考核結果的公正性和科學性。往往注重對分值的設計，對于重點考核指標加大考核分值，一些不易操作的考核指標盡量減少考核分值。
4、制定考核細則，與總體的目標管理考核方案配套使用，提高可操作性。一個總的考核辦法無法涵蓋所有的考核內容和標準，基層法院往往會根據上級法院的工作要求，結合自身實際，制定出臺與考核辦法相配套的考核細則與管理制度，為考核工作提供詳細的執行依據。內容往往涵蓋案件質量評查、隊伍建設、調研宣傳信息等各個方面。
5、設置容忍底線，對“紅線指標”實行一票否決。基層法院自身考核往往與上級法院的年度考核緊密相連，對法官及其他工作人員出現工作差錯影響所在單位年終考核，違反最高法院“五個嚴禁”、“六個不準”或其它嚴重違法違紀現象，受到紀檢部門查處或上級機關通報批評和查處的，往往取消其本人、直接責任人及其所在部門年終評先資格。
二、城固縣法院目標管理考核的基本做法
近年來，城固縣法院始終堅持以制度管人管事的指導思想，不斷創新管理機制，隊伍面貌明顯改善、工作作風明顯加強、審判質量明顯提高、社會反映明顯好轉。連續兩年被市中級法院評為“審判管理工作先進集體”，我認為成績的取得主要得益于管理理念的創新。我們在目標管理考核上除推行以上基層法院的一些通行做法外，還具備自身的特點。
1、注重考核過程，堅持動態管理考核。為增強考核工作的客觀性，督促檢查各項工作的完成情況，我們將法院的重點工作落實到16項通報中去，以動態化、全面性的日常考核和準確的考核記錄，科學、真實的反映考核對象的工作實績。通報制度涵蓋案件質量評估情況、案件審（執）結情況、“五進”活動開展情況、人民陪審員參審案件情況通報、調研宣傳信息情況、車輛管理情況以及組織活動的出勤情況等16個方面。通報情況記錄在案，建立考核檔案，作為年終考核評先的依據。我院的這些考核通報，有數據、有分析，像一面面鏡子彰顯審務政務的公開，既是鼓勵，又是鞭策，時時警示全院上下自我加壓，比學趕超，爭先恐后，爭創一流。
2、相對弱化部門分類考核的方式。基層法院各部門的人員崗位、工作任務及性質均不相同，難以制定相同的考核指標。如何更為科學評價各部門及法官的年度工作，是崗位目標管理考核中的一個難題。我們采取的做法是：將大的工作原則和要求抽象出來，結合上級法院工作要求及自身實際，制定出基本相同的考核項目和標準，主要包括履行工作職責情況、遵守規章制度情況、尊紀守法情況以及在上級法院和當地黨委工作考核中的表現情況。這樣，各部門和工作人員就有了一個相對統一的考核標準，并具有較強的可操作性。
3、堅持既粗又細、抓大放小的考核方針，提高考核效率。對法官的考核不能以偏蓋全，更不能面面俱到。應當堅持原則性和靈活性相統一，所設置的各項考核指標往往具有很強的操作性，有效避免了弄虛作假的可能，從面增強了考核工作的科學和權威。我們結合通報制度，通過公開透明的考核程序保證了考核結果的公正性，有效處理了程序與效率的關系，建立起了簡單、高效的操作模式，得到了全體法官的一致認可。
4、注重管理理念和管理手段的與時俱進，以適應新的管理模式，從而保證最大程度實現管理的成效。一是根據新的形勢，將“巡回審判、就地開庭”貫徹到考核當中。我們推行的“五進”活動情況通報即是一個縮影。工作中，要求法官在辦理案件過程中，注重深入案發地解決矛盾糾紛，每月立案庭都將法官巡回辦案、送法下鄉等方面的案件進行通報與考核。今年，我們還準備把當事人對法官的評價進行實時跟蹤，加大對法官為民司法的考核力度。二是在崗位目標管理上，變過去“秋后算賬”為“開春定產”式管理模式，即在年初制定崗位目標管理時，便確定工作標準，使每位同志都能主動朝著自己選定的目標努力。三是堅持權責利相統一的原則，分管領導、部門負責人及承辦法官實行分級負責，上級對下級工作任務的完成情況要肩負領導責任。四是注重對相關考核人員考核行為的監督，促使考核人員認真履行考核職責，嚴格把握考核標準，充分發揮好考核的積極作用。
5、注重公示和反饋，不斷發現問題，完善制度。管理的效果很大程度上依賴于考核信息的公開和反饋。在此方面，我院一是堅持定期在全院范圍內印發情況通報；二是在每月召開的院務會上，由各業務部門負責人進行當月工作述職。通過公開和反饋信息，大家對工作方向把握的準確性明顯提高。同時，還及時發現問題，制定了針對性的措施加以改進。
一、現行基層法院目標管理考核的基本做法
1、量化考核已成為考核工作的一種通用做法。筆者在收集參考鄰近兄弟基層法院有關考核方案后，大多可見量化的形式，即將業務部門及法官的辦案數量、質量（上訴率、調解率、法律文書差錯率及執行標的到位率等指標）、效率、調研成果等內容分別設置一些指標進行量化，對業務部門進行分數排名，對法官打分，按得分高低排序，以此來作為考核先進部門及法官年度工作的依據。
2、實行績效考評機制。法官辦案的數量、質量，法官的服務態度和敬業程度都與法官的獎懲扣罰直接聯系在一起。辦錯一個案件或少辦一個案件，往往都有相應的獎懲機制相配套，法官的個人評選、晉升都受影響。
3、具體考核指標時，都存在法官所在不同部門的差異性。一是個體性。即根據每個部門的工作實際情況及特點，制定不同考核指標。一般來說，業務部門和綜合部門的分類，就是基本的考核序列，每個部門的工作性質不同，其考核評價標準不同，目標任務也不一樣。二是導向性。考核指標的設定，在很大程度上是為業務部門及法官設定一個導向機制，引導法院工作的努力方向。三是相對的合理性。確定一套合理的分值決定著考核結果的公正性和科學性。往往注重對分值的設計，對于重點考核指標加大考核分值，一些不易操作的考核指標盡量減少考核分值。
4、制定考核細則，與總體的目標管理考核方案配套使用，提高可操作性。一個總的考核辦法無法涵蓋所有的考核內容和標準，基層法院往往會根據上級法院的工作要求，結合自身實際，制定出臺與考核辦法相配套的考核細則與管理制度，為考核工作提供詳細的執行依據。內容往往涵蓋案件質量評查、隊伍建設、調研宣傳信息等各個方面。
5、設置容忍底線，對“紅線指標”實行一票否決。基層法院自身考核往往與上級法院的年度考核緊密相連，對法官及其他工作人員出現工作差錯影響所在單位年終考核，違反最高法院“五個嚴禁”、“六個不準”或其它嚴重違法違紀現象，受到紀檢部門查處或上級機關通報批評和查處的，往往取消其本人、直接責任人及其所在部門年終評先資格。
二、城固縣法院目標管理考核的基本做法
近年來，城固縣法院始終堅持以制度管人管事的指導思想，不斷創新管理機制，隊伍面貌明顯改善、工作作風明顯加強、審判質量明顯提高、社會反映明顯好轉。連續兩年被市中級法院評為“審判管理工作先進集體”，我認為成績的取得主要得益于管理理念的創新。我們在目標管理考核上除推行以上基層法院的一些通行做法外，還具備自身的特點。
1、注重考核過程，堅持動態管理考核。為增強考核工作的客觀性，督促檢查各項工作的完成情況，我們將法院的重點工作落實到16項通報中去，以動態化、全面性的日常考核和準確的考核記錄，科學、真實的反映考核對象的工作實績。通報制度涵蓋案件質量評估情況、案件審（執）結情況、“五進”活動開展情況、人民陪審員參審案件情況通報、調研宣傳信息情況、車輛管理情況以及組織活動的出勤情況等16個方面。通報情況記錄在案，建立考核檔案，作為年終考核評先的依據。我院的這些考核通報，有數據、有分析，像一面面鏡子彰顯審務政務的公開，既是鼓勵，又是鞭策，時時警示全院上下自我加壓，比學趕超，爭先恐后，爭創一流。
2、相對弱化部門分類考核的方式。基層法院各部門的人員崗位、工作任務及性質均不相同，難以制定相同的考核指標。如何更為科學評價各部門及法官的年度工作，是崗位目標管理考核中的一個難題。我們采取的做法是：將大的工作原則和要求抽象出來，結合上級法院工作要求及自身實際，制定出基本相同的考核項目和標準，主要包括履行工作職責情況、遵守規章制度情況、尊紀守法情況以及在上級法院和當地黨委工作考核中的表現情況。這樣，各部門和工作人員就有了一個相對統一的考核標準，并具有較強的可操作性。
3、堅持既粗又細、抓大放小的考核方針，提高考核效率。對法官的考核不能以偏蓋全，更不能面面俱到。應當堅持原則性和靈活性相統一，所設置的各項考核指標往往具有很強的操作性，有效避免了弄虛作假的可能，從面增強了考核工作的科學和權威。我們結合通報制度，通過公開透明的考核程序保證了考核結果的公正性，有效處理了程序與效率的關系，建立起了簡單、高效的操作模式，得到了全體法官的一致認可。
4、注重管理理念和管理手段的與時俱進，以適應新的管理模式，從而保證最大程度實現管理的成效。一是根據新的形勢，將“巡回審判、就地開庭”貫徹到考核當中。我們推行的“五進”活動情況通報即是一個縮影。工作中，要求法官在辦理案件過程中，注重深入案發地解決矛盾糾紛，每月立案庭都將法官巡回辦案、送法下鄉等方面的案件進行通報與考核。今年，我們還準備把當事人對法官的評價進行實時跟蹤，加大對法官為民司法的考核力度。二是在崗位目標管理上，變過去“秋后算賬”為“開春定產”式管理模式，即在年初制定崗位目標管理時，便確定工作標準，使每位同志都能主動朝著自己選定的目標努力。三是堅持權責利相統一的原則，分管領導、部門負責人及承辦法官實行分級負責，上級對下級工作任務的完成情況要肩負領導責任。四是注重對相關考核人員考核行為的監督，促使考核人員認真履行考核職責，嚴格把握考核標準，充分發揮好考核的積極作用。
5、注重公示和反饋，不斷發現問題，完善制度。管理的效果很大程度上依賴于考核信息的公開和反饋。在此方面，我院一是堅持定期在全院范圍內印發情況通報；二是在每月召開的院務會上，由各業務部門負責人進行當月工作述職。通過公開和反饋信息，大家對工作方向把握的準確性明顯提高。同時，還及時發現問題，制定了針對性的措施加以改進。
- 知識中心
- 軟件介紹
- 典型案例
加入《東旦接力賽》
上海東旦軟件開發有限公司 All Rights Reserved.
Copyright © 2008~ Onnets.com.
滬ICP備08105759號-1
