一、當前法院司法管理工作仍然存在的問題

我國法院的傳統管理模式受到國 家政治體制和計劃經濟體制的深刻影響。新中國成立后，根據中央人民政府組織法的規定，我國的各級司法機關作為一級政府的組成部分并完全隸屬于人民政府。到 1954年9月我國第一部憲法的頒布，人民法院和人民檢察院成為獨立于人民政府之外的機關，但人財物仍屬于政府領導。文革中法院被沖擊癱瘓。1972年恢 復人民法院的審判職能直至黨的十一屆三中全會后，特別是1982年憲法確定了法院體制的基本模式，才逐漸形成了現行法院體制，即黨委領導、人大和上級法院 監督指導，政府管理人財物的格局。但隨著我國各項改革的深入，社會主義市場經濟體制建立后，我國政治體制正逐步發生著變革，政府職能從審批型向服務型轉 變，各級政府都提出加強行政效能建設，而法院沿用的行政化管理模式已經不適合審判工作的發展，2004年開始全國法院進行司法管理改革，《人民法院第二個 五年改革綱要》明確了法院管理體制改革的目標。經過四年的改革，取得很多成果，有的法院已將管理制度匯編成冊，但我們必須承認，當前法院管理仍然存在諸多 與審判工作不相適應的地方，司法管理的行政化、企業化、地方化的情況依然明顯，司法管理水平滯后于法院其他工作的改革進程，司法管理甚至成為實現“公正與 效率”工作主題的障礙之一。

（一）當前法院司法管理機制存在的問題

1、法院內部管理方面。法院管理的行政化現象仍然十分突出。行政管理主要特征是強調行政機關內部的上下級服從關系和依附關系，盡管法院司法改革已經進行4年，但法院管理行政化特征依然很明顯。主要表現為：

一 是法院管理模式上的行政化，我國法院管理的傳統模式，基本沿用黨政機關的管理模式，即院長之下設立若干個庭科室，實行院長、庭長、法官及其他工作人員三級 縱向管理，一級管一級，層層請示，層層匯報，層層負責，完全沒有脫離傳統行政化管理的“人治”特征。法院內部管理以行政等級為界限劃分的三個管理層級，使 大多數法官處于行政管理的最底層，很少有機會參與管理活動。

二是管理方式的行政化，法院事務無論司法審判事務還是司法行政事務,主要采取集體決策模式，體現在審判委員會、院長、庭長對案件的裁決權上，黨組會議、院長辦公會議以民主集中的形式決斷其職責范圍內的司法行政事務。

三 是審判運行的行政化，審判權在庭長、院長的領導下，以與行政權相同的方式運行著，擔負審判庭管理職責的庭長要指定合議庭審判長、要批準案件可否由簡易程序 轉為普通程序、要以參加案件討論的形式對法官的審判工作進行指導、有的庭長要簽發法官的裁判文書、要聽取法官對承辦案件判決的意見，等等，而分管審判業務 庭的院長、副院長對某些案件是否提交審判委員會具有決定權。

2、對外管理方面。司法管理地方化狀況不但沒有根本得到改善，反而越來越嚴重。

一 是法院的法官和工作人員管理地方化，法院領導和審判人員由同級的權力機關任免，明確基層法院進人首先要同級黨委討論同意方案后，再由政府組織人事部門進行 考核，同級法院基本上無法參與，法官和工作人員的政治級別由政府人事部門決定，導致法院政治級別同比政府公務員偏低明顯。

二是法院財政保障由收地方政府管理，法院完全受制于地方，導致“地方保護主義”，涉及到本轄區政府部門的案件，法院寧可違法辦案也要維護政府的權利。

三 是法官完全的公務員化。新的《公務員法》沒有頒布之前，我們經常說“公務員化”，新的《公務員法》已經明確把法官列入公務員系列，法官完全受《公務員法》 調整，法官工資、政治級別、考核與公務員相同，有的地方政府已經把法院當作其下屬的一個部門，分派法院承擔政府職能部門的工作，城市的基層法院甚至成為與 街道辦事處一樣“科級”單位。

3、司法管理運行方式上職責不明、滯后性。缺乏操作性影響了效率的提高。主要表現為：（1）操作性不夠強，有 的法院將管理制度匯編成冊，但由于各項管理制度和內容無法量化，導致實施時缺乏操作性。（2）缺乏科學、長效管理體系和管理方式。管理沒有常態化，往往是 出現問題后才重視管理，突擊管理多于長效管理。（3）管理方式缺乏公開性和透明性，普通干警無法參與管理，或者參與的積極性不高，他們普遍認為管理就是領 導也就是管理者的事情，與己無關。（4）法官及工作人員職責分工不明，責、權、利沒有量化明確，無法突出工作實績，考核不夠客觀、公正。

基于以上因素，改革現有的法院司法管理體制勢在必行。

二、績效管理的基本理論

（一）績效管理的基本理論

1、績效管理概念

績 效是效率與效能的總和。績效管理，是一種現代管理方法，它通過組織與員工的溝通確定績效目標作為管理目的，通過持續的和不斷改進的績效考核來肯定員工的價 值并保證組織績效的實現，通過管理者與員工的績效面談增強組織的凝聚力和創造力，通過績效改進與培訓來幫助員工實現自身更大的價值，通過績效考核結果而實 施績效激勵來保證組織的不斷發展。績效管理是一個系統的動態管理過程。

2、績效管理流程：包括五個階段：計劃、實施、考核、反饋、改進。

（1）績效計劃是績效管理的第一個環節，也是績效管理的起點，管理者與員工的共同投入參與，確定工作目標及工作單元職責，績效計劃是績效管理的基礎，強調員工參與計劃的制定，促使他們容易接受績效計劃并產生成就。

（2）績效實施就是制定績效計劃后，員工按照計劃開展工作，績效實施是整個績效管理過程的中間環節，也是最為關鍵的環節，績效實施過程包括兩個方面內容：一是管理者與員工的持續的溝通；另一個是對員工工作的數據、資料、信息的收集與分析。

（3） 績效考核，考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評價員工的工作任務完成情況、工作態度情況、職責履行情況和員工發展情況，并且將考核結 果反饋給員工的過程，它是績效管理的一個重要環節。績效考核可以分為月考核、季度考核、半年考核、年終考核，績效考核結果作為員工薪酬、獎懲、工作調動、 培訓、升遷的重要依據。

（4）績效反饋，就是將考核結果得到的員工的良好業績核不良業績反饋給員工，最好采取面談形式，目的是與員工進行溝通，達成共識，增強員工信心，激發創造力核凝聚力。

（5）績效的改進，績效實施、考核、反饋后，對于發現存在的問題，提出改進方案，制定員工培訓，修訂下一年度的績效計劃

績效管理與績效考核區別：績效考核只是績效管理其中一個環節。

3、績效管理在企業管理中發揮的作用主要有：

（1）績效管理可以引導企業向正確方向發展，提高績效，吸引人才，留住人才；（2）提高管理者的管理水平，減少管理阻力，提高管理效率；（3）增強員工工作積極性，為員工發展提供公平的競爭環境。

（二）績效管理的應用情況

績 效管理是上個世紀西方比較成功和普及的管理方法，它首先應用于企業，80年代以后西方國家政府為克服傳統管理模式所帶來的弊端，提高行政效率與效能，通過 借鑒企業成功的管理經驗，推行了績效管理，這項改革有益于在系統內部的各個部門引入競爭、效率意識，創建高績效組織，提高政府的服務質量。最近幾年，國內 的許多大型企業也逐漸引進了這種管理模式，而且收到明顯成效。2006年3月，在南寧還召開了廣西區內企業績效管理研討會。近年來，國內一些大城市政府機 關如青島市政府率先在政府行政管理中嘗試采用績效管理的模式，收到很好的效果。法院系統引進績效管理的模式也是從2004年開始，之前，全國大多數法院開 展的是雙文明目標考核的一種管理模式。法院引進績效管理的原由，最初是來自對法官職業化建設中的一個重要問題，即法官評價機制的建立問題，因為法官的工作 有其特殊性，用什么來評價法官，以什么來認可法官工作量，用什么機制來管理好法院，如何提高法官的工作效率和積極性，就這個問題這近年來在法院內部討論得 比較多，特別是各地實施了公務員的陽光工資后，把法官等同與公務員，享受與公務員一樣的工資待遇，給法院的沖擊是非常巨大的，法官的積極性無法調動起來， 法官的價值、法官工作量與法官的報酬待遇、政治級別等等不能對等，不少法官辭職，法院內部法官的思想不穩定。山東東營法院系統在全國也是率先開展了績效管 理，昌邑市法院因為開展績效管理而獲得了全國法院一等功。這說明，在法院內部管理上開展績效管理的模式，得到了很多法院的認同。現在全國各地很多法院都在 嘗試開展績效管理，作為法院考評和評價法官的一種管理模式。

三、在法院司法管理中引入績效管理的依據

（一）績效管理與最高法院提出的法院管理目標一致

在 2003年12月召開的全國高級法院院長會議上，肖揚院長提出“法院管理要按照‘放權、分權、制約’的思路，加強六個機制的建設，即審判宏觀指導機制、審 判流程管理機制、審判質量管理機制、執行工作機制、隊伍管理機制、綜合協調和后勤保障機制，不斷提高法院依法管理水平”。《人民法院第二個五年改革綱要 （2004—2008）》明確規定“改善管理方式，建立案件審判管理、司法政務管理、司法人事管理協調機制，提高審判工作質量和效率”。績效管理的理念與 最高法院提出額度管理目標是一致的。

 （二）績效管理與人民法院工作主題的一致

加強法院司法管理工作，是人民法院順利完成各項工作任務、全面提高司法能力的必然要求，是實現“公正與效率”的重要保障。績效管理方式促進法院工作的規范、高效，提高審判質量和效率，從而實現“公正與效率”。

（三）人民法院多年來實行的物質文明、精神文明“雙文明”管理，為績效管理積累了豐富的經驗

上 個世紀九十年代以來，各級法院推行以物質文明、精神文明建設為管理目標的法院考評機制，于每年的年初制定“雙文明”管理目標，由各個部門負責人與主管院領 導簽訂“協議”，將法院各項工作任務分解到庭科室，年底則按照簽訂的目標進行考評。“雙文明”管理的做法，可以看到績效管理的雛形。

（四）法院特定的審判工作量化與企業化管理特征相似

企 業化管理模式的典型特征是追逐利潤，強調年終業績，以完成年初制定的目標管理中的各項量化指標作為評先標準及獎懲依據。法院工作涉及到案件的質量、數量和 訴訟費收入等，絕大多數法院以案件審結率、未結案數、發回重審及改判率、當庭宣判率、適用簡易程序案件審結率等為量化考評指標，對庭（科）室、法官進行考 核考評，這種模式對于提高審判效率的作用是明顯的。

（五）績效管理符合法院工作的特點

隨著審判工作發展，根據現代管理學的要求，法院管理應該突出法官為中心，讓法官從被管理者成為管理的真正主體，使其個性得到發展，品質得以升華，實現法院整體目標與干警個體目標的和諧統一，才能造就一流法官，創建一流法院。績效管理的理念符合了這一潮流。

三、法院績效管理機制的運行方式的探討

（一）績效計劃的制定

根 據“放權、分權、制約”的思路，實行人員分類、定員、定崗、定責，按照法院目標管理責任制要求，結合法院實際，將審判宏觀指導、審判流程管理、審判質量管 理、執行工作、隊伍管理、綜合協調和后勤保障等六項工作的責、權、利分解到相關的職能部門及個人，形成績效計劃和考核評定目標、標準。

（二）績效考核范圍

按照工作職責和考核項目劃分，分為業務績效考核和綜合績效考核。業務績效考核主要是考核庭科室和干警的工作業績和能力兩個方面，綜合績效考核主要是考核干警的德、勤、廉三個方面。根據法院工作特點，以基層法院為例，筆者認為績效考核范圍主要有以下幾方面：

1、對審判執行業務庭室干警的業務考核項目

一是刑庭干警考核項目。刑庭干警考核項目共16項，即收案、結案、結案率、結案具體情況（審結、撤訴、刑事附帶民事調解）、平均結案天數、當庭宣判率、上訴率、上訴發改率，刑事附帶民事調解率、少年案件，案件信息錄入、案件質量、審限、案件送評情況、案件歸檔情況、罰金。

二 是民一、民二庭干警考核項目。民一、民二庭干警考核項目共16項，即收案、結案、結案率、結案具體情況（審結、駁回、撤訴、移送、異地辦案、實施保全、證 據交換、調解）、平均結案天數、當庭宣判率、上訴率、上訴發改率，調解率、案件信息錄入、案件質量、審限、案件送評情況、案件歸檔情況、訴訟費用、罰款。

三 是執行庭干警考核項目。執行庭干警考核項目共15項，即收案、結案、結案率、結案具體情況（全部執結、恢復執行、提級執行、委托執行、執行和解、執行聽 證、異地執行）、平均結案天數、復議率、復議差錯率，執行和解率、案件信息錄入、案件質量、審限、案件送評情況、案件歸檔情況、執行費用、罰款。

四 是審判監庭干警考核項目。審判監庭干警考核項目共3項，即案件質量評查、案件質量整改、案件審理。其中案件審理又包括有17項，即收案、結案、結案率、結 案具體情況（審結、駁回、撤訴、移送、異地辦案、實施保全、證據交換、調解）、平均結案天數、當庭宣判率、上訴率、上訴發改率，調解率、少年案件、案件信 息錄入、案件質量、審限、案件送評情況、案件歸檔情況、訴訟費用、罰款。

五是行政庭干警考核項目。行政庭干警考核項目共16項，即收案、結 案、結案率、結案具體情況（審結、駁回、撤訴、移送、異地辦案、實施保全、證據交換、調解）、平均結案天數、當庭宣判率、上訴率、上訴發改率，調解率、案 件信息錄入、案件質量、審限、案件送評情況、案件歸檔情況、訴訟費用、罰款。

2、對司法行政后勤人員的考核項目

對司法行政后勤人員的考核是根據人員工作職責和完成科室工作任務，結合本院對司法行政后勤部門考核的項目進行考核。在量化（分值）上，以審判執行業務庭室干警的平均分先設定基本分值，再根據完成工作的情況進行相應的扣分加分。

3、對干警綜合績效考核項目

對干警綜合績效考核項目主要是德、勤、廉三個方面，全院干警的考核項目都是一樣的，主要是八個方面，即廉政勤政、作風紀律、政治學習、公共活動、信息調研、社會服務、安全生產、述職述廉。

4、績效考核分值的確定

績效管理必須進行量化考核，因此必須制定各具體考核項目業務績效的分值，筆者設想應根據各項工作的工作量及難易程度等設定。

（三）績效管理的實施

這是績效管理運行的關鍵環節，制定的各項管理目標的實施

1、設立管理組織機構，以院長為績效管理小組組長，黨組成員、副院長為副組長，各個部門負責人為成員的績效考評委員會。

2、按照制定的管理目標進行動態管理。在績效實施環節中，庭科室負責人要充分發回作用，注重與部門成員的溝通，檢查工作進展情況，每月收集、統計各項工作指標完成情況，并進行匯總，成為考評的依據。

（四）績效的考評

按照績效考評方式，績效考評實行月評、季度考核、年終綜合評定的制度。

月評：是指各部門按規定量化的職責進行匯總（月度考核表），各庭科室每月召開部門會議，形成月評報告，報績效考評委員會進行月度評定。

季度考核：是指考評委員會按各部門的月度考核表進行季度的考評每季度，績效考評委員會根據審判監督庭的案件質量評查季度報告，監察室的規范化管理季度報告，以及績效考核管理系統中每月的“月評”情況，進行季度綜合評定考核。

年終評定：績效考評委員會根據績效考核管理系統中對每月績效分值的統計，按照考核公務員的四個檔次即優秀、稱職、合格、不稱職進行以分定等定檔。

考評原則：實行堅持公平、公正、公開、申辯的原則。

（五）績效分值的應用

績效管理是將每個人的德、能、勤、績、廉以分值的形式表現出來，績效分值的高低是一個人綜合表現優劣，因此應在年終評先評優或提拔使用干部時，把每個人的年度績效總值作為其立功、受獎、晉級、提升的主要參考依據。

（六）績效的反饋

績效考評委員會將月評、季度考核在網上公布，針對存在的問題由庭長、主管院長與法官或工作人員進行溝通，尋找解決問題的措施。

（八）績效的改進

每年的年初，在各個部門征求意見后，召開績效考評委員會議，討論上一年度績效管理存在的問題，提出改進意見，并在此基礎上形成新的年度考核辦法。并將考評結果作為干警業務培訓的依據。

五、實行績效管理法院的實踐評價

我 院于2005年啟動“五個一”審判模式改革，所謂“五個一”審判組織模式是（一個實體法官、一個程序法官、一個書記員、一個審法庭、一輛辦案用車）配置為 一個審判管理組織。實體法官專司裁判、調解、指導本組程序法官，書記員完成本院立案庭分派的案件審理；程序法官在實體法官的指導下完成案件程序性的庭前準 備工作并指導書記員完成分派案件由信息網絡確定的量化事務性工作；書記員負責記錄和完成案件案頭事務性及實體、程序法官指定的事務性工作。

以“五個一”審判模式為平臺，我院于2005年開始探索績效管理機制，依托網絡技術，并開發法官績效考核管理軟件，建立以績效考評為核心的績效管理機制，促進法官職業化建設.

（一）績效管理運行情況

1、成立績效考核管理委員會

由院長擔任主任，副主任由其他黨組成員擔任，績效考核管理委員會成員由各部門負責人組成。績效考核管理委員會下設辦公室，負責具體落實績效考核管理日常工作。

2、績效管理的目標和原則

（1）績效管理的目的是為了規范管理，實現人民法院“公正與效率”的工作主題。

（2）績效管理是根據上級目標管理責任制要求，將全院各項工作的責、權、利分解到相關的職能部門及個人，制定《績效管理考核辦法》，依托管理軟件進行量化考評。

（3） 績效管理實行日記、月評、季度考核、年終綜合評定的制度，堅持公平、公正、公開的原則。日記是指考評委員會辦公室進行每天的記載事項并公布當天記載的結果 在網上公布；月評是指各部門按規定量化的職責進行的總結匯總（月度考核表）；季度考核是指考評委員會按各部門的月度考核表進行季度的考評。

（4）實行申辯的原則，被考核對象對考核所做出的評價有異議的，可以向考評委員會提出申辯，由考評委員會進行核實。

3、績效管理考核的內容及標準

績效考核內容分為業務績效和綜合績效兩個方面，審判業務部門和綜合行政部門分別考核。

審 判業務部門人員業務績效考核的內容包括：結案數、審理期限、調解、開庭情況、當庭宣判、發回重審率、案件質量評查情況等。綜合行政部門人員業務績效的考 核，推定行政管理人員完成本職工作且沒有出現失誤的即為合格，同時以審判業務部門人員業務績效的平均值為基數乘以該管理人員的崗位系數為其業務績效。

綜合績效則包括廉政勤政、作風紀律、政治學習、參加集體活動、論文信息調研、社會活動、安全保密、述職述廉等方面內容。首先推定每個干警的綜合績效是合格的，并給每個人每月設定200分的績效分值，爾后根據個人在各方面的表現給予加分或扣分，或直接獎勵或罰扣。

4、績效分值的應用

（1）在年終評先評優或提拔使用干部時，把每個人的年度績效總值作為其立功、受獎、晉級、提升的主要參考依據。

（2）為了體現獎優罰劣的鼓勵原則，我院按照績效分值額逐月給予一定的經濟獎勵。2007年10月后停止實行經濟獎勵。

（二）績效管理的實踐效果

1、促進了審判質量和審判效率的提高。兩年來，該院審理、執行的案件的辦案周期下降，全部案件都在法定審限內結案，無一案件超審限，上訴案件被改判和發回重審率較逐年不同成度下降。

2、提高了法官的司法能力和綜合素質。該院將理論研究納入績效考核當中，干警撰寫調研文章、學術論文等可以增加相應的績效分值，促進了全院比能力、比業務、比水平的良好氛圍。

3、對法官和工作人員分類管理和考評，考核機制公正客觀，從定期考核向常態考核、人為考核向智能化考核轉變，獎勤罰懶、晉升評優有了真實的量化依據。

4、實現了法院管理從領導管理為主導向干警共同參與管理轉變。

5、充分調動干警工作的積極性，形成了自覺辦案、辦好案、多辦案的良好氛圍。

6、規范法官的執法行為，提升了法院和法官的形象。

7、實現了法官行為從他律向自律的明顯轉變，加強了對法官的監督和保護，促進了隊伍廉政建設，實現以管理促廉潔目的。近三年來我院實現干警零違紀，而且涉訴信訪逐年下降，2007年全年來信及來人來訪僅38件。

六、結語

績效管理符合法院工作特點，績效管理在法院管理的運行是可行性，因此得出的結論認為在法院進行績效管理是可行的，符合法院審判工作規律、特點及內在要求。