東旦公務員考核體系和考核系統融合了目標管理、行政管理、績效管理、人力資源管理的基本理論，與傳統的人事考核相比，有著重大的區別。具體體現在：

1、強調整體績效，而不是具體任務的完成，有利于增強公務員隊伍的大局意識、責任意識

我們認為，績效包括三個層次。第一個層次是全區（縣）的績效，即全區政治、經濟、文化和各項社會事業的發展成果。第二層次是指政府、黨群工作系統各部門的工作效果和工作效率。第三個層次是指每個公務員的工作效果和工作效率。公務員考核系統與部門目標管理系統銜接，將區委、區政府的戰略目標和重點工作層層分解到個人的日常工作，進而將全區的戰略目標與每個公務員個人的工作目標緊緊聯系在一起，突出了全區“一盤棋”思想，解決了以往人事考核中“評人不評事”、各自為政、目標不一致等問題。公務員考核系統是部門目標管理系統的深化和延伸，是確保全區集中統一、確保全區各項工作落實的重要保障，有利于引導公務人員從全局的高度來思考和謀劃本職工作。

2、強調績效的持續改進，與工作過程緊密結合，而不是為考核而考核

公務員考核系統要求每個公務人員的工作均應事先計劃、事中紀實、事后總結，每一個考核周期、每一次循環都是一個總結提高的過程。同時要求每個公務員將工作過程記錄到信息系統中，不僅有利于公務人員本人的自我總結與提升，而且有利于單位內部的溝通協作，通過同事查看工作過程與工作結果形成你追我趕的工作氛圍。新的考核體系還設計了季度考核環節，每季度公務人員的上級對其工作計劃、工作效率、工作質量、工作效果、工作態度等方面進行正式的評估與反饋，有利于及時發現和糾正工作的問題，也有利于公務人員正確認識自己、正確對待業績。

3、強調工作實績，評價標準明確，有利于樹立正確的政績觀，鼓勵優秀人才的脫穎而出

公務員考核系統以工作紀實、工作總結為評價重點，與傳統的人事考核相比更具有客觀性。傳統人事考核屬事后考核，加上缺乏過程考核和明確的評價標準，容易導致“暈輪效應”（一好百好）和“近因效應”（因近期的表現好而認為全年的表現就好）等問題。工作數量、工作質量、工作效果是公務人員德、能、勤、績、廉等方面的綜合反映，并且表現形式更為直觀，評價標準更為明確，不僅有利于引導公務人員樹立正確的價值觀、人生觀，而且使得公務人員考核更加公開、公平和公正，完善優勝劣汰的競爭機制，鼓勵優秀人才脫穎而出。?

4、強調自我承諾與管理，有利于公務員個人成長和公務員隊伍素質的提高

傳統人事考核過分依賴于獎懲制度，員工改善績效的動力來自于利益的驅使和對懲罰的懼怕，考核是使員工更努力工作的“棍棒”，領導的角色是“裁判”，考核就是要挑毛病。新公務考核體系的核心是溝通與協調。工作計劃、工作紀實、工作總結均以公務人員為主，實質是一種自我承諾與自我管理。工作計劃、工作紀實、考核結果的公開與公示，實際是一種溝通與協調機制。在新的公務員考核體系中，上級領導更多扮演的是“教練”的角色，是啟發式和推動式的領導方式，有利于消除領導與公務員之間的對立和組織氣氛緊張，加公務員對工作任務的認同感、成就感，變“要我干”為“我要干”，變“我想干”為“我會干”。不僅有利于各項工作任務的完成，也有利于公務人員個人的成長進步和公務員隊伍素質的提高。

???????????????????????????????????????